Прекратяване на срочен трудов договор. Ред за прекратяване на срочен трудов договор

В съответствие с част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока му на валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. . +

Основанията за прекратяване на трудовия договор по правило са едни и същи при трудовите договори, сключени за неопределено време и при срочните трудови договори. Последните в този смисъл се различават само по това, че могат да бъдат прекратени поради изтичане на срока им на действие, което по принцип е невъзможно при трудовите договори, сключени за неопределено време. Изтичането на срока на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77, член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) се подчертава от Кодекса на труда на Руската федерация като основание за прекратяване на срочен трудов договор. +

Това позволява на работодателя да уволни работника или служителя при спазване на правилата на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня на изтичане на трудовия договор без допълнителни основания. Работодател, който възнамерява да прекрати трудовия договор на това основание, трябва да уведоми писмено служителя не по-късно от три календарни дни преди уволнението, че трудовият договор ще бъде прекратен поради изтичане на срока му. След това по обичайния начин се издава заповед за прекратяване на трудовия договор със служителя, съответното вписване се прави в трудовата книжка и се извършват други действия, предвидени от закона, свързани с регистрацията на прекратяване на трудовите правоотношения ( Член 84, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). +

Възможен е и друг вариант. Ако нито работодателят, нито служителят са поискали прекратяване на срочния трудов договор поради изтичане на срока му и служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време ( член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай трудовите правоотношения на страните реално продължават и отпада предвиденото във въпросния член основание за прекратяване на трудовия договор. Ако впоследствие страните изразят намерението си да прекратят трудовото правоотношение, трудовият договор може да бъде прекратен на съответното общо основание, предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация. +

Следва да се отбележи, че прекратяването на срочен трудов договор поради изтичане на срока му не е възможно автоматично, а само в случаите, когато поне една от страните изрази волята си за това. С други думи, в такива случаи трябва да има инициатива на служителя или работодателя или инициатива и на двете страни. Изтичането на срока на трудовия договор обаче е самостоятелно основание за прекратяване на трудовия договор. Следователно правилата за прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) и по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се прилагат за този случай. +

Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация гласи, че ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на договора, тогава съдът възстановява служителя на предишната му работа , а ако към момента на разглеждане на спора от съда срокът на трудовия договор вече е изтекъл - признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение с уволнение след изтичане на трудов договор.

Правните норми, установени в част 2 - 4 чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, изяснява момента на изтичане на трудовите договори, сключени за продължителността на конкретна работа, за продължителността на задълженията на временно отсъстващ служител, както и за продължителността на сезонната работа. Посочените тук видове срочни трудови договори се подчиняват на общите правила за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му на действие, установени в част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация: +

• Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.
• Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.
• Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Възможността за сключване на срочен трудов договор е предвидена в закона за специални случаи, когато ситуацията е такава, че извършването на дейност е възможно само временно.

Много хора обаче използват този документ за лични цели - например, за да имат по-малко отговорности към даден служител, а също така лесно да го уволнят в края на мандата, ако нещо не му харесва. Подобни действия стават нещо естествено поради редките проверки и непознаването на правата на служителите.

Независимо дали договорът е сключен по честен начин или шефът е решил да измами, може да дойде момент, когато трябва да бъде прекратен предсрочно. Понякога това се случва по инициатива на работодателя, понякога напротив. Основното нещо е да се уверите, че е законно; освен ако, разбира се, някоя от страните не е против прекратяването. В противен случай можете да се опитате да защитите правата си.

Процедура

В нормални ситуации процедурата за прекратяване на срочен трудов договор включва срока на валидност до датата, която е посочена в него като последен работен ден.

Единственият важен нюанс е, че поне 3 дни предварително, едната от страните трябва да уведоми писмено другата, че срокът е прекратен.Означава, че:

• или шефът трябва да подпише документ, потвърждаващ уволнението на служителя поради изтичане на договора;
• или служителят трябва да направи същото, само че за него това ще бъде писмо за напускане.

Ако този момент се пропусне, всъщност договорът остава в сила, само че става безсрочен, и то автоматично.

Ранно разтваряне

Но има и други ситуации, когато крайният срок все още не е настъпил, но е необходимо да прекратите трудовото правоотношение по някаква причина. Как да формализирам предсрочно прекратяване на срочен трудов договор? Интересното е, че Кодексът на труда не налага специални изисквания за подобни случаи.

Уволнението става по обичайната схема - същата, каквато се практикува при прекратяване на срочни договори.

Служителят може също да напусне, като уведоми предварително началниците си и не е длъжен да остане на мястото си до края на мандата. Причините може да са всякакви. Ако вашият шеф ви уволни, тогава той има списък с нарушения на свое разположение,за които се изисква прекратяване на срочен договор. По споразумение на страните е най-лесно да се формализира прекратяването на срочен трудов договор.

Основания за прекратяване на сътрудничеството

Основанията за прекратяване на срочен трудов договор, ако са комбинирани, могат да бъдат както следва:

• по искане на служителя;
• по инициатива на работодателя;
• в идеалния случай - по споразумение на страните; Това е най-безобидната ситуация;

Това означава, че правилата за прекратяване са същите като при редовен (срочен) договор. От това лесно могат да се възползват както работникът, така и работодателят, ако някой от тях иска предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение. Ако го разгледаме по-подробно, причините, поради които можете да бъдете уволнен или да подадете оставка, са: са подробно посочени в членове 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Има и специални разпоредби. Например, ако договорът е сключен за период не по-дълъг от два месеца или ако е бил назначен на сезонна работа, тогава служителят трябва да уведоми работодателя за напускането си най-малко три дни предварително. Управителят, независимо от крайния срок, трябва да даде едномесечно предизвестие.

Прекратяване на договор с бременна жена

Прекратяване на срочен трудов договор с бременна жена, както преди, така и преди изтичане на срока е невъзможно.Валидността на документа трябва да бъде удължена до края на бременността. Тук е по-добре работодателят да направи отстъпки, защото ако има жалба срещу него ще има много проблеми.

Ако не сте съгласни да бъдете уволнен предсрочно, ще имате предимство в случай, че работодателят наруши законодателството на Кодекса на труда - например неправомерно сключване на договор. Винаги можеш да докажеш, че си прав, ако наистина си прав и ако проявиш постоянство.

Причината за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде както желанието на работника, така и инициативата на работодателя. Срочният трудов договор обикновено изтича с изтичане на срока на валидност. В някои случаи обаче срочният трудов договор може да бъде прекратен предсрочно.

От тази статия ще научите:

• възможно ли е прекратяване на срочно трудово правоотношение по инициатива на работника или служителя;
• ред за прекратяване на срочен трудов договор по искане на служителя;
• прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя: какво е важно да се вземе предвид.

Възможно ли е прекратяване на срочен договор по инициатива на служителя?

Срочният трудов договор е трудов договор, сключен за определен период от време или за изпълнение на определена работа, в случаите, когато не може да се използва безсрочен трудов договор. Такива трудови договори могат да бъдат сключени за много кратък период, например няколко месеца или няколко седмици. Пример за това е сезонна работа, временно заместване на отсъстващ служител, работа на изборна длъжност и др. По правило срочният договор губи сила поради изтичане на срока му на валидност или след завършване на работата, за която е сключен.

За срочен трудов договор: прочетете образец

В много случаи обаче една от страните по трудовия договор може да пожелае да прекрати трудовия договор предсрочно. Руското трудово законодателство не възпрепятства предсрочното прекратяване на срочен договор по инициатива на работодателя или по инициатива на служителя.

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация, когато разглежда въпросите за предсрочно прекратяване на договори, практически не разграничава срочни трудови договории трудови договори, сключени за неопределено време. Основните предпоставки за прекратяване на всеки трудов договор са изброени в членове 78, 80, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специални правила, уреждащи специални случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор. Ще говорим за тях по-долу.

Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя

Предсрочното прекратяване на всеки трудов договор (включително срочен) по искане на служителя става въз основа на негово писмено заявление, което обикновено трябва да бъде подадено до работодателя най-малко две седмици преди деня на уволнението (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на срочни трудови договори, сключени за период по-малък от 2 месеца, служителят може да уведоми работодателя за желанието си да напусне само за 3 дни (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така, три дни преди датата на желаното уволнение, служителят уведомява работодателя в случай на сезонна работа (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). И ако ръководителят на организацията подаде оставка, той е длъжен да подаде заявление за предсрочно уволнение поне един месец предварително (член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трябва да се отбележи, че със съгласието на работодателя периодът от подаване на заявление до незабавно уволнение може да бъде намален. Следователно, ако постигнете съгласие, можете да подадете оставка дори в деня, в който подадете молбата си. Освен това в някои случаи уволнението трябва да се случи точно в деня, който служителят посочи в молбата си (например при пенсиониране).

Въз основа на заявлението на служителя ръководителят на организацията издава заповед за уволнение и запознава служителя с тази заповед срещу подпис. Ако е невъзможно да се запознаете с поръчката, върху поръчката се поставя съответна бележка.

В трудовата книжка, в съответствие с правилата за попълването й, се прави запис за уволнението на служителя по негово желание съгласно член 77, част 1, клауза 3 от Кодекса на труда на Руската федерация с датата на прекратяване на Договорът. Въпреки това, когато се използват нормите на членове 71, 80, 282, 296, 348 от Кодекса на труда на Руската федерация, някои експерти съветват да се посочат връзки към тези статии.

Прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя: какво е важно да се има предвид?

След подаване на писмо за напускане, служителят има пълното право да оттегли своето писмо за напускане по всяко време през целия срок на предизвестието. Тогава работникът или служителят не се освобождава, но само ако на негово място не е бил поканен писмено друг служител, на когото според закона не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

След изтичане на срока на предизвестието служителят има право да не ходи на работа. В последния ден от работата му работодателят трябва да издаде трудова книжка на служителя и да му извърши окончателни плащания.

Но в случай, че след изтичане на срока на предизвестието договорът не е действително прекратен и служителят вече не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Ако напускащ служител има неизползвана ваканция, той може да напише до работодателя заявление за предоставяне на неизползваната част от ваканцията с последващо уволнение. В този случай денят на уволнението на служителя се счита за ден на приключване на ваканцията.

Прекратяване на срочен трудов договор

Разширяването на обхвата на приложение на срочните трудови договори се дължи на обективни причини за икономическото развитие. Правилата за уреждане на сключването, изменението и прекратяването на срочните трудови договори се съдържат в различни раздели и глави на действащия Кодекс на труда. Но при практическо приложение те често изпадат от полезрението на тези, към които са адресирани. Авторът на статията проведе проучване на иновациите в трудовото законодателство, а също така подчерта пропуските и противоречията по отношение на регулирането на прекратяването на срочните трудови договори.

Обхват от разглеждани проблеми

Трудовото законодателство все още не е разработило единен термин за обозначаване на едновременното сключване, изменение, спиране и прекратяване на трудовия договор. Следователно беше необходимо да се използва терминът „действие на трудовия договор“ като работен термин, въпреки че не можем да не се съгласим, че със сигурност е възможна по-успешна терминология.

Проблемите със сключването на срочни трудови договори се повдигат доста редовно в правната литература и промените и прекратяването на срочните трудови договори като цяло не се различават от промените и прекратяването на договорите за неопределено време, следователно има смисъл да се акцент върху проблемите, свързани с прекратяването на срочните трудови договори. Струва си да се отбележи, че промяната на такова условие на срочен трудов договор като неговия срок също се вписва в рамките на посочената тема.

Срочният трудов договор по правило се прекратява поради изтичане на срока, уговорен при сключването му.

В част 2 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа. Част 3 чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа. В част 4 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Съвременното трудово законодателство обаче предвижда и други възможности. Възможно е предсрочно прекратяване и предсрочно прекратяване на такъв договор. В първия случай това се случва независимо от волята на страните по трудовия договор, във втория случай - по волята на един от участниците или по тяхно споразумение. Възможно е срочните трудови договори да се преобразуват (или ако желаете „трансформират“) в договори за неопределено време.

Кодексът на труда на Руската федерация ясно тълкува концепцията за удължаване на срочен трудов договор именно като удължаване на срока на съществуващия трудов договор (членове 261, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация). Накрая, част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на служители, изпратени на работа в представителства на Руската федерация в чужбина, предвижда повторно сключване на трудов договор за нов срок.

Прекратяване на трудов договор поради изтичане на срока

Изтичането на срока на трудовия договор е специално основание за неговото прекратяване. В научната литература са изказани съображения, че изтичането на срока на трудовия договор следва да се разглежда като основание за уволнение, което не зависи от волята на страните. Други автори, напротив, твърдят, че основанието за прекратяване на срочен трудов договор е съгласието на страните по него. Законодателят обаче е твърдо на позицията да изтъкне изтичането на срока на трудовия договор като особено основание за неговото прекратяване. Освен това, в случай на прекратяване на срочен трудов договор, на страните се предоставят специални гаранции за защита на техните права и законни интереси. Такива специални гаранции включват специални условия:

Писмено предупреждение за прекратяване на трудовия договор;

Особености при упражняване правото на платен годишен отпуск;

Възможност за замяна на срочен трудов договор с безсрочен и др.

Редът за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му е предвиден в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, който претърпя някои промени във връзка с приемането на Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. Като оставим настрана споровете на теоретиците на трудовото право дали законодателят е постъпил правилно, като е променил заглавието на члена от „прекратяване на срочен трудов договор“ на „прекратяване на срочен трудов договор“, нека се спрем на най-значимата иновация за нас.

От съдебната практика. С решението на съдебния състав решението на градския съд в Холм по делото на Р. срещу LLC "A" беше отменено. Отхвърляйки иска на Р., съдът се позовава на факта, че трудовото правоотношение с нея не може да бъде установено за неопределено време, като се има предвид естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение, тъй като ООД и неговата клон, работещ на базата на малък консервен цех, нает с договор от 01.11.1997 г., който е изтекъл. След изтичане на договора Р., приет като рибопреработвател, е уволнен. Съдът обаче направи този извод, без да провери надлежно фактическата обстановка по делото. Съдът не е взел предвид факта, че нито при сключване на договора, нито в заповедта за наемане на Р. срокът на нейната работа е свързан с периода на наемане на консервния цех. По делото няма данни, потвърждаващи изтичането на този договор в деня на уволнението на ищеца.

Срокове за предупреждение на служител за предстоящо уволнение

Сега задължението на работодателя да уведоми служителя за прекратяване на срочен трудов договор (писмено най-малко три календарни дни преди уволнението) се коригира, както следва: „с изключение на случаите, когато срочният трудов договор е сключен за срок на задълженията на отсъстващия служител изтича.“ В тези случаи работодателят се освобождава от задължението за писмено предупреждение. Логично така и трябва да бъде, но липсата на това изключение в предишната редакция породи различно тълкуване на тази норма и можеше да доведе до трудови спорове. За избягване на конфликтни ситуации е препоръчително службите за персонал да спазват стриктно изискванията на част 1 на чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация.

К. завежда дело срещу фирмата за възстановяване на работа, като се позовава на факта, че е уволнен незаконно след изтичане на договора. Октябрьският районен съд, решавайки спора, стигна до извода, че работодателят няма правни основания за прекратяване на трудовия договор с ищеца по следните причини.

К. е назначен за определен период поради факта, че извършваната от организацията работа изисква годишен лиценз, а служителите, ангажирани с охраната на обекти, са назначени за срока на валидност на лиценза. Тези действия на работодателя са съобразени с изискванията на закона. В същото време, по време на срока на действие на срочния трудов договор, ищецът с негово съгласие е преместен на друга длъжност без ограничаване на срока на преместване и съдът счита това преместване като основание за класифициране на срочния -сключен с К. срочен трудов договор, като договорите са продължени за неопределено време.

Изглежда, че тази позиция на съда е погрешна и не се основава на представените доказателства и на изискванията на материалния закон, тъй като независимо от заеманата длъжност, трудовият договор е бил срочен, а страните не са направили. промени в трудовия договор относно срока.

Освен това в подобни ситуации следва да се има предвид, че трудовият договор се сключва именно при наемане на служителя и именно на този етап от правоотношенията на страните се уговарят неговите условия. Впоследствие, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирането на трудовите отношения може да се извършва от страните чрез писмени изменения и допълнения към вече сключения трудов договор.

Трябва да се отбележи, че преди приемането на Кодекса на труда на Руската федерация през 2001 г. в руското трудово законодателство не беше предвиден механизъм за прекратяване на срочен трудов договор, включително правилото за писмено предупреждение за уволнение. Това обяснява част от несъвършенството на правните формулировки. Без ясно дефиниране на правните последици от неспазването на тази норма, тази норма губи всякакъв смисъл. Това правилно е отбелязано от много специалисти в областта на трудовото право. Авторите на колективната монография "Курс на руското трудово право. Том 3. Трудов договор" се придържат към най-радикалната гледна точка по този въпрос. Тяхната позиция е формулирана по следния начин: „Очевидно в случаите, когато предизвестието за уволнение е подадено по-малко от три дни или изобщо не е подадено, служителят има право да оспори заповедта за уволнение, а съдът, ако няма основания за това. за възстановяване на служителя на работа, следва съответно да промени датата на уволнението, а периодът, за който трудовият договор е удължен поради отлагането на датата на уволнението, подлежи на заплащане в размер на средната заплата." Изглежда, че точно така изглежда текстът на чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация.

И така, чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа общо правило относно срока на предизвестие при уволнение след изтичане на трудовия договор. Този период трябва да бъде най-малко три календарни дни. Следователно всеки разумен срок на предизвестие, надвишаващ три календарни дни, се определя от самия работодател. Предупреждение за уволнението на служител, нает да изпълнява задълженията на отсъстващ служител (например в отпуск за отглеждане на дете, докато детето навърши тригодишна възраст), не е предвидено от закона. Но как да предупредим служител, нает за срока на ясно определена работа, когато нейното завършване не може да бъде определено с конкретна дата, не се обсъжда конкретно. Очевидно, според законодателя, в този случай общото правило трябва да се прилага в писмена форма за служителя най-малко три календарни дни преди уволнението. Малко вероятно е такава норма да изглежда справедлива за работодателя, въпреки че от гледна точка на служителя това е общата норма, която трябва да се прилага.

Възникват някои съмнения относно тълкуването на част 2 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, който работи за работодател - физическо лице. Част 2 от този член установява: „Срокът на предизвестието за уволнение, както и случаите и размерите на обезщетение при прекратяване на трудовия договор и други обезщетения, се определят от трудовия договор.“

Изглежда, че от това следва, че трудовият договор може да предвижда други срокове за предизвестие относно уволнението на служителя след изтичане на трудовия договор. Объркващи обаче са две обстоятелства.

Първо, част 1 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител, който работи за работодател - физическо лице, може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор. Оттук се прави изводът, че срокът на предизвестие за уволнение, случаите и размерите на обезщетенията при прекратяване на работа и други обезщетения, установени по споразумение на страните (трудов договор), се отнасят само до основанията за уволнение, предвидени в трудовия договор.

На второ място, чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда прекратяването на трудов договор със служител на религиозна организация, съдържа подобни правила, но формулировката на този член ясно изключва двойно тълкуване. Част 1 чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител на религиозна организация може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор“. Но тук е част 2 на чл. 347 съдържа следната формулировка: „периодът на предупреждение на служител на религиозна организация за уволнение на основанията, предвидени в трудовия договор, както и редът и условията за предоставяне на тези служители на гаранции и компенсации, свързани с такова уволнение, се определят с трудовия договор.”

Очевидно волята на законодателя и в двата случая - както по отношение на служителите, наети в работодателски организации - физически лица, така и по отношение на служителите на религиозни организации - е била насочена към постигане на една и съща цел, тоест разширяване границите на договорното регулиране на прекратяване на трудов договор при отчитане на спецификата на тези категории работодатели. Ако това е така, то текстът на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се приведе в съответствие с текста на чл. 347 от посочения кодекс. Ако законодателят все пак се е ръководил от различни подходи, то по отношение на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се използва по-ясна формулировка.

Форма за предупреждение

Както вече беше отбелязано, служителят се предупреждава писмено. Това е изискването на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, но формата на такъв документ не е установена със закон. От време на време между адвокатите по трудово правоотношение възниква дискусия: кое в случая е за предпочитане - писмено предизвестие за предстоящо уволнение с посочване на крайния срок или заповед на ръководителя за прекратяване на трудовия договор с посочване на конкретна дата. Вярвам, че и двете са приемливи. Всичко зависи от характеристиките на служителя, работодателя или други фактори, влияещи върху диференциацията на правното регулиране на техния труд. Например, когато трудовият договор на университетски преподавател изтече, обикновено му се предлага да участва в конкурс за заемане на същата позиция, която заема в съответствие с изтичащия трудов договор. По-нататък ще разгледаме въпроса за законосъобразността на такова действие, в този случай е важно нещо друго: такова предложение едва ли е подходящо в текста на заповедта за уволнение. Ясно е, че в такава ситуация служителят обикновено ще получи предизвестие за прекратяване. Но ако например изтече срочният трудов договор на служител, изпратен от службата по заетостта на обществени работи, е достатъчно да се издаде заповед за уволнение. Така че изборът на една или друга писмена форма на предизвестие за уволнение поради изтичане на срочен трудов договор трябва да се определи от самия работодател.

Предлагане на друга работа на служител

Работодателят е длъжен да направи такова предложение само по отношение на една категория работници и служители - бременни жени, чийто трудов договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващата служителка и изтича по време на бременността им. Това задължение на работодателя и редът за неговото изпълнение са предвидени в част 3 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно изискванията на закона „жена може да бъде уволнена поради изтичане на трудовия й договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно с писмено съгласие на жената за преместването й на друга работа, достъпна за работодателя преди края на бременността й (като свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на жената, както и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), че една жена може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното й състояние.В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в даденото населено място.Предлага свободни работни места в други населени места, работодателят е длъжен, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор."

Очевидно, ако жената е съгласна с прехвърлянето, не се сключва нов трудов договор, но чрез сключване на допълнително споразумение в стария срочен трудов договор се променят някои от условията му (относно трудовата функция, мястото на работа, срока от трудовия договор).

Право на отпуск при уволнение поради изтичане на трудовия договор

Както показва практиката, обикновено както служителите, така и работодателите не вземат предвид, че служителите, чийто трудов договор е по-малък от шест месеца, също имат право на платен годишен отпуск или обезщетение за него. В съответствие с чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца, получават платен отпуск или обезщетение при уволнение в размер на два работни дни на месец работа. Съгласно чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите, ангажирани със сезонна работа, се предоставя платен отпуск в размер на два работни дни за всеки месец работа.

Не е ясно как се предоставя платен отпуск или обезщетение за него, ако срокът на трудовия договор е повече от два и по-малко от шест месеца, но работата не е сезонна. Ако срокът на трудовия договор е шест месеца или повече, тогава трудовият стаж е достатъчен за предоставяне на годишен платен отпуск. Ако срокът на трудовия договор е по-малък от два месеца, нормата на чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация. Правило чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага само за сезонна работа. Сезонна работа в съответствие с част 1 на чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация „признава работа, която поради климатични и други природни условия се извършва през определен период (сезон), който като правило не надвишава шест месеца. Очевидно законодателят ще трябва да отстрани съществуващата празнота в закона. До този момент този проблем може да бъде решен чрез въвеждане на подходящи разпоредби в колективните трудови договори, местните разпоредби или трудовите договори.

Редът за упражняване на правото на платен отпуск при уволнение на служител е предвиден в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. По писмено искане на служителя може да му бъде предоставен неизползван отпуск с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение поради виновни действия). В този случай денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията. При уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор може да се предостави отпуск с последващо уволнение дори когато ваканцията напълно или частично надхвърля срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията.

Удължаване на срочен трудов договор

Задължението на работодателя за подновяване на срочен трудов договор е предвидено в закона само в определени случаи.

В първия случай говорим за изтичане на трудовия договор по време на бременността на жената, освен ако нейният трудов договор не е сключен за времето на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. В съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, „в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременност на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, за удължаване на срока на трудовия договор до края на бременността Жената, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предоставя медицинска удостоверение, потвърждаващо състоянието на бременност. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичане на срока на валидност в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или трябваше да научи за края на бременността.

Така че удължаването на срочен трудов договор за бременна жена е възможно само ако са изпълнени следните условия:

Срочният трудов договор не е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител;

Необходимо е писмено заявление от жената с молба за удължаване на срока на трудовия договор;

Необходимо е да се предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо бременността.

„Продължаване на срочен трудов договор“ означава, че не се сключва нов срочен трудов договор, а в първоначалния текст на срочния трудов договор условието за срока му на действие се променя чрез сключване на допълнително споразумение. В случая нормата на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от този кодекс Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

Вторият случай е предвиден в част 8 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда особеностите на сключването и прекратяването на трудов договор със служители на висши учебни заведения. Когато служител е избран чрез конкурс за заемане от него на срочен трудов договор длъжност на научен и педагогически работник, не може да се сключва нов трудов договор. В този случай срокът на действие на срочния трудов договор със служителя се удължава по споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от пет години или за неопределено време.

По отношение на ректорите, заместник-ректорите и ръководителите на филиали (институти) на висши учебни заведения същият чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация по някаква причина съдържа различна конструкция - „удължаване на мандата“. Част 13 чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: „По препоръка на академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение основателят има право да удължи мандата на ректора в неговата длъжност до навършване на седемдесет години. години.” В част 15 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че „по препоръка на академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение ректорът има право да удължи мандата на заместник-ректора, ръководителя на филиал (институт). ), докато навършат седемдесет години.

Явно удължаване на срока на трудов договор и удължаване на заемане на длъжност не е едно и също нещо. „Удължаване на трудовия договор“ може да действа както като удължаване на срока на сключен преди това трудов договор, така и като неговото повторно сключване.

Забележка. От прегледа на Архангелския окръжен съд

К. е освободен от длъжност оператор на котелно по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в края на отоплителния сезон. Мезенският районен съд, правилно възстановявайки ищеца на работа, посочи следното. Ищецът бил нает за отоплителния сезон. Съгласно част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен за периода на сезонна работа, но съгласно чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация, сезонната работа се признава като работа, която поради климатични и други природни условия се извършва през определен период (сезон), който не надвишава 6 месеца. Отоплителният сезон в Далечния север, както се вижда от представените пред съда доказателства, продължава 9 месеца. година или повече. При тези обстоятелства работодателят не е имал достатъчно основание да сключи срочен трудов договор с ищеца и в резултат на това не е имало правно основание за прекратяването му по чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация.

Както се подчертава в прегледа на съдебната практика, обстоятелствата, които трябва да бъдат доказани на това основание за уволнение, включват не само онези обстоятелства, които са свързани с изтичането на трудовия договор, но и тези, които потвърждават законността и валидността на сключването на срочен договор трудов договор, тъй като съгласно чл. Изкуство. 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор за определен период може да бъде сключен само ако има достатъчно основания за това и ако самият трудов договор не предвижда продължителността на неговата валидност, той се счита за сключен за неопределено време.

Подновяване на срочен трудов договор

В случая става дума за сключване на нов срочен трудов договор след изтичане на предходния.

Преди приемането на Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. Кодексът на труда на Руската федерация всъщност не предвиждаше такава структура. Параграф 14 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържаше следната разпоредба: „Когато по време на процеса се установява, че фактът на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключени за неопределено време.”

В новата редакция на посочената резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 тази разпоредба се възпроизвежда без промени. Струва си обаче да се има предвид, че Пленумът на Върховния съд на Руската федерация се отнася само до случаите на сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на същата трудова функция, а срочният трудов договор може да бъде признат за сключен за неопределено време само от съда.

Както вече беше споменато по-горе, възможността за повторно сключване на срочен трудов договор е предвидена в част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация: "Трудов договор за срок до 3 години се сключва със служител, изпратен да работи в представителство на Руската федерация в чужбина. В края на определения период заетостта договорът може да бъде подновен за нов срок.”

Преобразуване на срочен трудов договор в договор за неопределено време

Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че „в случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичането му и служителят продължава да работи след изтичането на трудовия договор, условието за срочен трудов договор - срочният характер на трудовия договор губи силата си и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време." В руското трудово законодателство това правило съществува от дълго време, но практически не е в сила. Дори ако работодателят направи грешка и служителят иска да се възползва от нея, най-вероятно служителят ще трябва да защити правото си в съда.

Всъщност такива трансформации на срочни трудови договори в договори с неопределен срок според руското трудово законодателство са възможни не само при прекратяване на срочен трудов договор, но и по време на периода на неговата валидност. Част 5 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че „трудов договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време“. „Достатъчни“ основания за сключване на срочен трудов договор, както е известно, са изброени в чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Тоест на посочените основания страните могат да сключат както срочен договор, така и договор за неопределено време.

Принципите, от които се е ръководил законодателят при разграничаването на тези две групи основания, са изложени в част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. Срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, съобразно естеството на работата или условията за нейното изпълнение, и по-точно в случаите, предвидени в чл. Част 1 от чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно страните да се споразумеят при изготвянето на срочен трудов договор, без да вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение.

Позицията на Върховния съд на Руската федерация по този въпрос е изразена много ясно в параграф 13 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2: „При решаване на валидността на сключването на срочен трудов договор с работник или служител, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която ще се извършва, или условията за нейното изпълнение, по-специално в случаите, предвидени в част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от кодекса или други федерални закони.

В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение. Трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, т.е. ако е сключено въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя.

Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от работника или служителя по неволя, съдът ще приложи правилата на договора, сключен за неопределено време.

Тъй като законът не установява никакви ограничения, служителят очевидно може да се обърне към съда с иск за признаване на срочен трудов договор за сключен без достатъчно основание, както по време на действието на срочния трудов договор, така и след уволнение поради изтичане на трудовия договор. Във втория случай най-вероятно ще бъде подадена молба за възстановяване.

Предсрочно прекратяване на трудов договор

В науката за руското трудово право терминът „прекратяване на трудовия договор“ включва както прекратяването на трудовия договор без участието на волята на страните (т.е. служителя и работодателя), така и прекратяването на трудов договор по волята на страните (съвместно или поотделно).

Понастоящем е възможно предсрочно прекратяване на срочен трудов договор на всички общи основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

В Кодекса на труда на Руската федерация законодателят използва едно понятие за „трудов договор“, без да разграничава особено срочните трудови договори и трудовите договори, сключени за неопределено време. В случая говорим за следните статии:

Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните“;

Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (по негово желание)“;

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя“.

Това означава, че разпоредбите на тези членове са еднакво приложими както за договори, сключени за неопределено време, така и за срочни трудови договори.

Клауза 20 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (с измененията от 28 декември 2006 г. N 63) гласи, че „при разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 , член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да вземат предвид, че в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, при постигане на споразумение между работникът или служителят и работодателят, трудовият договор, сключен за неопределено време, или срочният трудов договор могат да бъдат прекратени по всяко време в рамките на срока, определен от страните."

И все пак изглежда по-правилно точно в текста на чл. Изкуство. 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се позовават на факта, че тези основания за прекратяване на трудов договор, срокове за предизвестие при уволнение, гаранции и обезщетения се прилагат и за срочни трудови договори.

По правило при прекратяване на срочен трудов договор се прилагат общите правила, тоест същите както при прекратяване на трудов договор, сключен за неопределено време. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специални правила, уреждащи някои случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор за определени категории работници. Въвеждането на такива специални правила е свързано с особеностите на работата на някои работници и необходимостта от защита на интересите на страните по трудовия договор.

Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на служителя

Обикновено, когато предсрочното прекратяване на срочен трудов договор е по инициатива на работника или служителя (по негово желание), се прилага общото правило на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за необходимостта от писмено уведомяване на работодателя не по-късно от две седмици. Кодексът на труда на Руската федерация обаче предвижда други срокове за определени категории работници.

Член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ръководителят на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми писмено работодателя (собственика на имуществото на организацията, негов представител) не по-късно от един месец предварително. .

Част 1 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава служител, който е сключил трудов договор за срок до два месеца, да уведоми писмено работодателя три календарни дни предварително за предсрочното прекратяване на трудовия договор.

Част 1 чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служител, ангажиран на сезонна работа, трябва да уведоми работодателя за предсрочното прекратяване на трудовия договор три календарни дни предварително.

В съответствие с чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистът и треньорът имат право да прекратят трудовия договор по своя инициатива (по собствено желание), като уведомят работодателя писмено не по-късно от един месец предварително, с изключение на случаите когато трудовият договор е сключен за срок по-малък от четири месеца. Очевидно, ако срокът на трудовия договор на спортист или треньор е от два до четири месеца, следва да се прилага общото правило за не по-малко от две седмици предизвестие, тъй като няма причина такова споразумение да се счита за договор за сезонна работа.

Възниква въпросът имат ли право тези служители да оттеглят оставката си преди изтичане на срока на предизвестието? Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация мълчи по този въпрос, може да се приеме, че правото на оттегляне на заявление от тези работници трябва да бъде запазено.

Формулировката на заповедта за уволнение на такива служители и вписванията в трудовата книжка трябва да съдържат препратки към горните членове от Кодекса на труда на Руската федерация, а не към клауза 3 на част 1 на чл. 77. Е.А. изрази мнение по този въпрос. Ершов, че е необходимо да се промени настоящата редакция на клауза 3, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация към следното: „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (членове 80, 71, 280, 292, 296...)“.

Интересно е също така да се отбележи, че в резултат на приемането на Федерален закон № 13-FZ от 28 февруари 2008 г. „За изменение и допълнение на Кодекса на труда на Руската федерация“ за първи път в нашето трудово законодателство се появи правило парично плащане в полза на работодателя в случай на прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (доброволно) без основателна причина. Тази разпоредба е предвидена в чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилага за онези спортисти, чийто трудов договор предвижда подобно условие. Такова условие обаче може да не бъде включено в трудовия договор на спортиста. Тъй като в съответствие с чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистите могат да сключват както договори за неопределено време, така и срочен трудов договор; нормата се прилага и за предсрочното прекратяване на срочния трудов договор на спортиста.

Предсрочно прекратяване на договор по инициатива на работодателя

За служителите, сключили срочен трудов договор, обикновено се прилагат общите правила за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Изключение правят служителите, сключили трудов договор за срок до два месеца, както и работниците и служителите, извършващи сезонна работа. За тях са предвидени специални срокове за предизвестие за уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите, както и различен ред за изплащане на обезщетение при прекратяване на работа.

Забележка. За служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца, както и тези, наети на сезонна работа, има някои особености, свързани с времето на предизвестие за уволнение и реда за изплащане на обезщетение.

Част 2 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да предупреди служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, за предстоящото уволнение поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала служители писмено срещу подпис най-малко три календарни дни предварително.

Част 3 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не се изплаща обезщетение при уволнение, освен ако не е предвидено друго от федералните закони, колективен или трудов договор . Очевидно става дума за всички случаи, при които съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение служителят има право на обезщетение и други обезщетения.

Що се отнася до работниците, ангажирани със сезонна работа, в съответствие с част 2 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди такъв служител за предстоящото уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в писмена форма срещу подпис най-малко седем календарни дни предварително. Съгласно част 3 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация „при прекратяване на трудовия договор със служител, ангажиран на сезонна работа поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, обезщетението се изплаща в размер на средна печалба за две седмици.”

По този начин, като установи специални правила за предсрочно прекратяване на трудовия договор, законодателят се опита да поддържа баланс на интересите както на работника, така и на работодателя.

За да обобщим, следва да се отбележи следното. Навлизането в пазарните отношения обективно доведе до разширяване на обхвата на приложение на срочните трудови договори. Законодателят не може да не отговори на изискванията на пазара на труда, следователно въпросите за регулиране на сключването, изменението и прекратяването на срочни трудови договори в Кодекса на труда на Руската федерация, в сравнение със съществуващия преди това Кодекс на труда (LLC), се считат за много по-широки и по-дълбоки.

Литература

1. Курс на руското трудово право. Т. 3. Трудов договор / Науч. изд. Том Д. Ю. sc., професор E.B. Хохлов. - Санкт Петербург: Издателство на Р. Асланов "Правен център Прес", 2007 г., с. 532.

2. Пак там, стр. 531.

3. Ванюхин В. Условия за сключване на срочен трудов договор. - "ЕЖ-АДВОКАТ", 2005, N 14.

4. Ершова Е.А. Трудовото право в Русия / Рос. акад. справедливост. - М.: Статут, 2007, стр. 361.