Теория мотивации альдерфера. Теория ERG К
Клейтон Альдерфер сформулировал модель категорий потребностей, что дополнило теории Маслоу и Герцберга. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:
1. Потребности существования (они касаются выживания, физиологическое благополучие)
2. Потребности в связях (значимость в межличностных и социальных взаимоотношений)
3. Потребности в росте (внутренне стремление человека к развитию)
Группы потребностей тесно связанны между собой. Таким образом, по теории Альдерфера потребности образуют не иерархию, а континуум. Согласно ей потребности ERG не имеют чёткой границы. Например, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребность в связях будет предшествовать неудовлетворённым потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Рис. 4.3. Динамика потребностей по Альдерферу
Процессуальные теории мотивации.
В менеджменте используются такжепроцессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория мотивации Л.Портера – Э. Лоулера.
|
Сторонники теории справедливости исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
В случае наличия несправедливости индивид пытается восстановить её следующими путями:
1. Изменения вклада в дело
2. Изменения результата
3. Изменение позиции
4. Изменение эталона сравнения
5. Изменение вкладов и результатов эталона сравнения
6. Изменение ситуации
Л. Портер иЭ. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
Параллельные теории мотивации.
К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда - концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y» .
Теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:
· средний человек стремится избегать работы;
· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
· для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;
· строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
· в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.
Теория «Y» , являющаяся дополнением теории «X», истроитсяна противоположных принципах:
· нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
· при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;
· трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.
«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y».
Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.
Предполагая, что управление функционированием и развитием организации опирается на разные приоритеты в мотивировании персонала, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.
Для эффективного управления функционированием организации рекомендуется:
Устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум).
Устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Адамсон).
Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л.Портер – Э.Лоулер).
Сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника.(В.Врум, Л.Портер – Э. Лоулер)
Обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу).
Создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу).
Разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А.Маслоу, Ф. Герцберг).
Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении изменений в организации. Для мотивации в ходе развития рекомендуется:
Делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу).
Привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу).
Обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу).
Составляя основу понимания процессов мотивации, вскрывая основные психологические закономерности мотивов поведения людей в организациях, "классические" теории внесли неоценимый вклад в разработку психологии потребностей и мотивации. Однако наука не стояла на месте и были предложены теории, которые во многом базировались на прежних знаниях, но во многом их уточняли, детализировали, делали их все более успешно применимыми на практике. Конечно, это не означает, что эти теории абсолютно верны. Они называются современными не потому, что они были разработаны в недавнее время, а по той причине, что они отражают современное состояние искусства организационной мотивации.
Теория ERG
Клайтон Олдерфер из Йельского университета (США) переработал теорию А. Маслоу так, чтобы более приблизить ее к эмпирическому исследованию. К. Олдерфер выделяет три группы ключевых потребностей: потребность существования (existence), потребность сопричастности (/elatedness), потребность роста (growth), отсюда название - ERG.
Потребности существования - это нужда в материальных вещах. У Маслоу они совпадают с физиологическими потребностями и потребностью безопасности.
Вторая группа - потребность причастности, или желание наладить межличностный контакт. Эти статусные и социальные потребности требуют взаимодействия с окружающими для своего удовлетворения; они совпадают с внешними факторами оценочных потребностей и с социальными потребностями в классификации Маслоу.
Наконец, К. Олдерфер особо выделяет потребности роста - врожденное стремление человека к совершенствованию. Они соответствуют внутренним факторам оценочных потребностей и потребности самореализации в иерархии А. Маслоу.
Чем еще теория К. Олдерфера отличается от теории А. Маслоу, кроме сведения пяти типов потребностей к трем? В отличие от теории иерархии потребностей, теория ERG доказывает, что, во-первых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека и, во-вторых, если процесс удовлетворения потребностей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается желание удовлетворить потребности низшего порядка.
Теория А. Маслоу представляет собой строгую ступенчатую прогрессию, в то время как теория ERG не настаивает на существовании строгой иерархии, в которой удовлетворение потребностей одного уровня следует непременно за уже практически удовлетворенной потребностью другого. Например, индивид может работать для достижения профессионального роста, в то время как его потребность причастности не удовлетворена, или все три категории могут оказывать влияние одновременно.
Теория ERG также вводит понятие чувства разочарования. А. Маслоу, как помните, настаивает на том, что индивид будет находиться на определенном уровне, пока потребности этого уровня не будут удовлетворены. Теория ERG утверждает, что если человек разочаровывается в потребностях высшего порядка, то у него возникнет большее желание удовлетворить потребности низшего порядка. Невозможность наладить контакты с коллегами приводит к желанию получать больше денег или улучшить условия на рабочем месте. Следовательно, чувство разочарования ведет к регрессу -к потребностям низшего порядка.
В целом, теория ERG доказывает, как и теория А. Маслоу, что удовлетворенные потребности низшего уровня приводят к желанию удовлетворить потребности высшего уровня; но вместе с тем многочисленные потребности одновременно могут выполнять мотивирующую функцию, а чувство разочарования в потребностях высшего звена приводит к регрессу. Теория ERG совместима с разнообразием индивидуальных черт людей. Такие различия, как образование, семейная обстановка, культурная среда могут изменять уровень значимости мотивов; например, у японцев и испанцев потребности причастности обычно превалируют над потребностями существования. Таким образом, теория ERG представляет более обоснованную версию иерархии потребностей.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: -
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения и соучастия, а также потребности властвования. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они сами этот результат получили в одиночку.
Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.
В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействий с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.
Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы.
Первую труппу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организация, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.
МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с, точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
Учебник "Экономика и менеджмент некоммерческих организаций" посвящен актуальной тематике, которой уделяют все большее внимание в России. Развитие некоммерческих организаций в стране делает необходимым изучение особенностей их функционирования. В учебнике представлены различные аспекты экономики и менеджмента некоммерческих организаций. Большое внимание уделяется государственной и налоговой политике в отношении некоммерческих организаций. Кроме того, дается характеристика ресурсов некоммерческих организаций на основе анализа российского и зарубежного опыта. Отдельно рассматривается ценовая политика на услуги некоммерческих организаций. Значительная часть материала посвящена планированию и оценке деятельности некоммерческих организаций. Учебник представляет большой интерес для студентов гуманитарных вузов, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление", "Социальный менеджмент", "Экономика социально-культурной сферы", "Менеджмент в социальной...
Автор этого учебника консультирует многие компании по всему миру и ряд правительственных организаций. Работы профессора Дафта по теории организаций - одни из самых авторитетных в этой области в США. Перед вами одна из таких работ. Этот учебник включает в себя фундаментальные знания об организациях: их структуре, эффективности, об окружающей среде, инновациях и изменениях, размере и жизненном цикле организации, технологии, корпоративной культуре, принятии решений, власти и политике. Задача этого учебника - кратко и точно описать идеи и понятия, лежащие в основе теории и строения организаций. Книга адресована психологам, экономистам, менеджерам всех уровней, предпринимателям, а также всем, кто желает знать, по каким законами "живет" организация.
В учебнике даются основы государственных финансов, финансов организаций (предприятий), бухгалтерского учета и составления отчетности, а также рассматриваются проблемы, касающиеся управления финансами, организации бухгалтерского учета и налогообложения. Эти знания помогут руководителям и менеджерам лучше взаимодействовать со своими финансистами и бухгалтерами, оперативно и взвешенно принимать управленческие решения на основе понимания процессов, происходящих в финансах организации. В научной и практической плоскости решаются актуальные вопросы организации финансов на предприятии, формирования финансовых ресурсов, их распределения и использования, организации бухгалтерского учета. С помощью примеров изучаются методы планирования и прогнозирования финансовых результатов хозяйственной деятельности организаций. Бухгалтерский учет изложен в том необходимом для каждого руководителя объеме, который позволит ему читать баланс и использовать данные бухгалтерского учета для планирования и...
Москва, 1956 год. Издательство иностранной литературы. Издательский переплет. Сохранность хорошая. Книга представляет собой доклад бригады английских специалистов, командированных в США Британским советом по производительности с целью изучения американского опыта в области организации производства. В книге в сжатой форме освещается организация работы по улучшению методов производства на американских предприятиях. Значительное внимание уделяется таким вопросам, как межзаводское кооперирование, организация экономически рационального проектирования и конструирования, учет издержек производства и финансовый контроль, стандартизация, контроль над качеством, организация внутризаводского транспорта, хронометраж, поощрительные системы оплаты, структура и функции специальных отделов по организации производства, функции и система обучения инженеров-специалистов по организации производства и т. д.
Настоящая книга - первая из серии "Психология труда и организационная психология". Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. "Мотивация в организациях" - это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.
Книга Честера Барнарда 70 лет остается актуальной классикой менеджмента. В книге осмысляется сорокалетний управленческий опыт автора, закончившего карьеру руководителем крупной корпорации. Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, разработал теорию власти в организации, утверждая, что власть руководителя реальна лишь в той степени, в какой ее готовы признать подчиненные. Представив организацию как сложную системы сотрудничества людей, движимых индивидуальными мотивами, он предложил теорию стимулов, подчеркнув важность не только материального поощрения, но и убеждения. Опередив время на 30 лет, автор размышляет о корпоративной культуре и системе ценностей организации. Книга остается одной из немногих сбалансированных всесторонних описаний процесса управления организацией как единым целым. Именно из этой книги выросли многие разделы современной теории управления.
В настоящем издании сделана попытка объединить в одной книге взгляды ряда известных ученых и педагогов на содержание учебной дисциплины "Теория организации". В приведенных работах рассмотрены различные аспекты теории организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на содержание и структуру, основные направления дальнейшего развития, основные принципы и методы организационного проектирования, главные формы организаций будущего и их влияние на развитие экономики. Цель антологии - ознакомить студентов, преподавателей, научных работников с идеями и разработками, определяющими основные направления развития теории организации. Книга также будет полезна руководителям предприятий, организаций, сотрудникам и руководителям местного самоуправления, работникам законодательной и исполнительной власти всех уровней.
Рассматриваются экономические вопросы развития мирового и российского туристских рынков, роль государства в управлении индустрией туризма, концепция маркетинга и пути формирования конкурентной стратегии туристской организации. Анализируется влияние глобализации на появление новых организационных форм управления в индустрии туризма. Даются рекомендации по использованию преимуществ стратегических альянсов и брэндинга для совершенствования деятельности организаций индустрии туризма. Для научных работников, а также студентов и аспирантов, обучающихся по специальности 061100 `Менеджмент организации`, преподавателей вузов и специалистов организаций индустрии туризма.
Рассматривается проблема совершенствования методологии анализа в системе управления финансовым состоянием коммерческой организации в современных условиях. В первой главе излагаются теоретические основы анализа в управлении финансовым состоянием коммерческой организации; во второй и третьей - методологические, методические и прикладные аспекты анализа финансового состояния коммерческой организации; в четвертой - возможности использования результатов анализа финансового состояния в обосновании программ финансового оздоровления организаций. Для научных и практических работников, занимающихся вопросами анализа финансового состояния коммерческих организаций, преподавателей, аспирантов и студентов вузов.
Альдерфер создал свою теорию содержания мотивации и так же, как и Маслоу, исходил в своей концепции из того, что человеческие потребности могут объединяться в отдельные группы. При этом теория ERG Альдерфера имеет значительное отличие от теории иерархии потребностей Маслоу.
Теория ERG К. Альдерфера
Теория ERG Альдерфера включала не пять групп потребностей (как было у Маслоу), а всего три, среди которых потребность существования, связи и роста.
В общем виде теория ERG Альдерфера содержит потребности, которые можно достаточно наглядно соотнести с группами потребностей иерархии Абрахама Маслоу.
Потребности существования и связи
Потребности существования включают в себя две группы потребностей, представленных в пирамиде Маслоу: потребность в безопасности (исключая групповую безопасность) и физиологические потребности. Группа потребности связи наглядным образом отражает связь с группой потребности принадлежности и причастности.
В соответствии с теорией Альдерфера потребность связи характеризуется социальной природой человека, его стремлением быть членом семьи, иметь друзей, коллег, руководителей и подчиненных. По этой причине в эту группу также можно включить часть потребностей признания и самоутверждения из иерархии Маслоу, связанные с человеческим стремлением занять соответствующее место в окружающем мире, а также долю потребностей безопасности иерархии Маслоу, которые относятся к групповой безопасности.
Потребности роста
Теория ERG Альдерфера включает потребности роста, которые выстраиваются по аналогии с потребностями самовыражения иерархии Маслоу, они включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением развивать свою уверенность и самосовершенствоваться.
Группы потребностей, представленные в теории ERG Альдерфера, располагаются в иерархическом порядке. Можно отметить, что между концепцией Маслоу и Альдерфера существует принципиальное различие.
Различие между теориями состоит в том, что по теории Маслоу движение происходит от потребности к потребности в порядке снизу вверх. Удовлетворяя потребность низшего уровня, человек переходит к удовлетворению следующей потребности высшего уровня.
Альдерфер же считал, что движение происходит в обе стороны — вверх, если не происходит удовлетворение потребности нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высшего порядка. Автор теории считал, что при условии неудовлетворенности потребности высшего порядка происходит усиление степени действия потребностей более низшего уровня. Это переключает внимание людей на данный уровень. К примеру, когда человек не способен удовлетворить потребность роста, у него снова проявляется потребность связи, что вызывает процесс регрессии с верхнего уровня на нижний уровень. Данным процессом определяется наличие обратного хода в порядке сверху вниз.
Особенности теории Альдерфера
Осуществление движения вверх по ступеням потребностей автор теории называл процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз он характеризовал процессом фрустрации, то есть поражением стремления удовлетворить потребность.
Существование двух направлений движения при удовлетворении потребностей открывало дополнительные возможности мотивации человека в работе любой организации. К примеру, если организация не обладает достаточными возможностями удовлетворения потребностей людей в росте, то, разочаровавшись, они могут с большим интересом переключаться на потребности связи.
В этой ситуации компания способна предоставить работнику возможность удовлетворения этой потребности путем увеличения своего потенциала мотивирования этого человека.
Теория ERG Альдерфера считается полезной в практическом осуществлении управления, поскольку открывает перспективы поиска эффективных методов и форм мотивации, которые можно соотнести с более низшим уровнем потребностей в случае, когда нет возможности создавать условия удовлетворения потребностей более высшего порядка.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Теория ERG Альдерфера относится к следующей группе теорий мотивации:
1) Процессуальные теории, |
