Конфликты: виды и функции. Конфликт: виды и способы разрешения конфликтов
18. Конфликт, его структура, виды, функции, стадии протекания
1. Определение понятия «конфликт».
2. Структура конфликта, его виды.
3. Функции конфликта, стадии протекания и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
1. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретные лица или группы).
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.
Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными.
80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены.
Конфликтогены – это слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту.
2. Формула конфликта:
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.
2. Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.
3. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.
4. Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.
Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.
По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.
По проблемно-деятельностному признаку можно выделить следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.
По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
3. Под функцией конфликта понимается роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его структурным элементам (индивидам, социальным группам и организациям).
Конструктивные функции:
- устранение противоречий в деятельности коллектива;
Социальный контроль;
Улучшение качества деятельности;
Активизация социальной деятельности.
Деструктивные функции:
Большие материальные и эмоциональные затраты;
Разрушение отношений;
Насилие и гибель людей;
Ухудшение качества совместной деятельности.
Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта обычно проводится по трем основным стадиям: предконфликтной, непосредственного конфликта и стадии разрешения конфликта.
Предконфликтная стадия – это период, в течение которого конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, власть, связи, престиж и т.д. Для этой стадии также характерен процесс формирования у каждой из конфликтующих сторон стратегии или нескольких стратегий.
Стадия непосредственного конфликта характеризуется наличием инцидента, т.е. социально активных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Условно их модно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся конфликтные действия, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.д. Такие действия легко идентифицируются как конфликтные, агрессивные, враждебные. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте. Это скрытая, завуалированная, но тем не менее чрезвычайно открытая борьба, имеющая целью навязать сопернику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию. Основным видом действий здесь является рефлексивное управление – это способ управления, при котором основания для принятия решения предаются одним из действующих лиц другому. Это означает, что один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставит его действовать так, как выгодно тому, кто передал информацию.
Внешним признаком стадии разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Однако для полного прекращения конфликта этого недостаточно. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, т.е. совокупности социальных и психологических условий, вызывающих конфликт. Изменение конфликтной ситуации означает устранение причин конфликта.
Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
Приспособление – изменение своей позиции, перестройка поведения сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок.
Сотрудничество – совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
Игнорирование – стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.
5. Соперничество – конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.
9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции
Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей.
Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Виды конфликтов в организации
Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:
1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
Стили разрешения конфликтов
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.
1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Методы разрешения конфликтов
Управление конфликтами в организации
Конфликт, его виды и функции.
Конфликт (от лат. – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению и т.д. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих – субъектов и объектов конфликтов.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая их конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Таким образом, структурными элементами конфликта являются наличие (рис. 1):
Рис. 1. Структурные элементы конфликта
– объекта конфликта и его неделимость, т.е. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
– субъектов конфликта, т.е. участников противостояния, желающих вступить в конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
– ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
– инцидента, т.е. повода, позволяющего развернуть конфликтные действия.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче было ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию.
В зависимости от признака, лежащего в основе классификации, принято деление конфликтов на следующие виды .
1. Конфликты по способу разрешения делятся на антагонистические и компромиссные.
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур одной из конфликтующих сторон, т.е. полное поражение противоборствующей стороны в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимных уступок участников конфликта в отношении целей спора, условий взаимодействия.
2. Конфликты по последствиям для их участников могут быть функциональными (созидательными) и дисфункциональными (разрушительными) .
3. Конфликты по своей направленности подразделяются на вертикальные и горизонтальные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
4. По степени выраженности конфликты могут быть открытыми и скрытыми.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между "конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточно и власти и сил для открытой борьбы.
6. По организационному уровню конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, внутриорганизационные.
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей и взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда личность выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а конфликтом взглядов – когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.
Межличностный конфликт – это противостояние двух или более индивидов. Стороны конфликтуют друг с другом с позиции целей, ценностей или нововведения.
Внутригрупповой конфликт представляет противоречие или столкновение двух или более групп. Как правило, этот конфликт возникает на профессиональной основе (конструктор и технолог, конструктор и маркетолог и т.д.). Основа его также может быть сугубо эмоциональной (некомпетентный работник и профессионал) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.
Внутриорганизационный конфликт – это противостояние в организации, приобретающее широкий охват и вовлекающее представителей различных уровней и звеньев. Данный вид конфликта включает все причины конфликтной ситуации: несостоятельность целей, взглядов, эмоций.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. На практике конфликты представляют комбинацию нескольких разновидностей.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Функции конфликтов представлены в табл. 1.
Таблица 1.
Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| Способ выявления проблемы. | Формирование установок конфликта, препятствующих в дальнейшем рациональному поведению сотрудников. |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте. |
| Получение новой информации об оппоненте. | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. | Представление о побежденных группах как о врагах. |
| Стимулирование к изменениям и развитию. | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе. |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных. | После завершения, конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников. |
| Диагностика возможностей оппонентов. | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). |
Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Такой подход потребовал идентификации причин, вызывающих конфликт.
Причинами конфликтов являются:
– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
– различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
– взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;
– плохие коммуникации.
Модель развития конфликта предполагает наличия, как правило, пяти этапов, представленных на рис. 2.
Понимание причин и модели развития конфликта позволяет менеджерам эффективно управлять ими в интересах как организации, так и отдельной личности
Рис. 2. Модель развития конфликта.
Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи, например, неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента, и конфликт может начаться. Инцидент (повод) — это активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:
· значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
· наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);
· превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта – субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение которого одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое. Оно легко может измениться:
· при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений «объект – оппонент»;
· при подмене объекта конфликта;
· при появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов;
· при отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.
При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный, статус оппонентов, их ранг, т.е. уровень власти, которым реально они располагают. Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:
· наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
· неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
· желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.
Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, направленности воздействия, степени выраженности, количества участников.
1. В зависимости от способа разрешения различаются конфликты антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре. Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
2. В зависимости от природы возникновения различаются конфликты социальные, организационные и эмоциональные. Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.
Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.
Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему этой цели достичь.
3. В зависимости от направленности воздействия различаются конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти. Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители.
В зависимости от степени выраженности различаются конфликты открытые и скрытые. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссорами, спорами, военными столкновениями. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
4. В зависимости от количества участников различаются конфликты внутриличностные, межгрупповые и межличностные. Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов – конфликты выбора «из двух зол меньшего». Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные (рисунок 7.1).
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп:
· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
· различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
· взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
· плохие коммуникации.
Вместе с тем, объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и (или) групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.
Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся «я-образу» индивида, системе ценностных ориентиров, снижающих самооценку индивида.
Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них – метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
Работа по определению причин конфликтного поведения состоит из нескольких этапов:
· на первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений;
· на втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий;
· третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
Графическое отображение потребностей и опасений (рисунок 7.2) расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.
Рис. 7.2. Карта конфликта
Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованны их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Преимущество метода картографии состоит в том, что в процессе составления карты имеется возможность высказывания иррациональных страхов и отражения этих страхов на карте. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижение, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потерю контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потерю работы, низкую заработную плату, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасение», можно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
По дилеммам систематизации соц конфликтов посреди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В. И. Сперанскому, который предлагает определять главные виды конфликтов зависимо от того, что берется за основание систематизации.
Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:
Межличностные;
меж личностью и группой;
внутригрупповые;
меж малыми и большенными соц общностями;
межэтнические;
межгосударственные.
Зависимо от мотивации конфликта выделяют три блока соц конфликтов:
Конфликты, возникающие в связи с рассредотачивание императивных возможностей и позиций;
конфликты по поводу вещественных ресурсов;
конфликты по поводу ценностей важных, актуальных установок.
Таким макаром, систематизация конфликтов - способ зания, заключающийся в объединении их в группы на базе какого-нибудь признака. Базовая типология конфликтов позволяет найти в нем более общие структурные единицы.
В принципе, в базе систематизации может лежать хоть какой признак конфликта. Если за базу берется черта, присущая всем конфликтам, то систематизация именуется общей. В неприятном случае она будет личной.
Функции конфликта
Конфликт делает как положительные, так и отрицательные социальные функции. Положительное либо негативное воздействие конфликта почти во всем обосновано социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой, и есть различные механизмы его урегулирования, конфликт, обычно, содействует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является угнетение силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старенькых и появлению новых противоречий.
Нерешенные противоречия скапливаются, а если появляются в форме конфликта, то ведут к суровым соц потрясениям.
Посреди положительных функций конфликта по отношению к главным участникам можно выделить последующие:
Конфликт стопроцентно либо отчасти избавляет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих причин; он высвечивает узенькие места, нерешенные вопросы. При окончании конфликтов более чем в 5% случаев удается стопроцентно, в главном, либо отчасти разрешить противоречия, лежащие в их базе;
конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя либо на отношения, выявляет психическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он содействует более глубочайшему занию друг дружку, раскрытию не только лишь непрезентабельных черт нрава, да и ценного
в человеке;
конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, в особенности сопровождаемое бурными чувственными реакциями, кроме вероятных негативных последствий, снимает у человека чувственную напряженность, приводит к следующему понижению интенсивности негативных эмоций;
конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новейшую высоту, расширить методы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает соц опыт решения тяжелых ситуаций;
конфликт может сделать лучше качество персональной деятельности;
при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент увеличивает собственный авторитет у окружающих;
межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во содействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.
Нехорошие функции межличностных конфликтов:
Большая часть конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
неладно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, а, означает, травмированием оппонентов;
конфликт как тяжелая ситуация всегда сопровождается стрессом. При нередких и чувственно напряженных конфликтах резко растет возможность сердечнососудистых болезней, также приобретенных нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились меж субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта обоюдные связи. Время от времени в итоге конфликта отношения участников вообщем прекращаются;
конфликт сформировывает нехороший образ другого - «образ врага», который содействует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в тенденциозном отношении к нему и готовности действовать во вред ему;
конфликты могут плохо отражаться на эффективности персональной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Да и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с таковой, же продуктивностью, как и до конфликта;
конфликт закрепляет в соц опыте личности насильные методы решения заморочек. Победив в один прекрасный момент при помощи насилия, человек воспроизводит данный опыт в других подобных ситуациях общественного взаимодействия.
Конфликты часто негативно оказывают влияние на развитие личности. Они могут содействовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, уверенности, что другой всегда прав и т. д.
