Какой конфликт нам не нужен. Конфликты

Открытый конфликт. Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы.

На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. В ход пускаются не только "дозволенные", общепринятые, но и "грязные" средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как "противником", "врагом".

На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию.

Такова общая характеристика второго этапа развития конфликта. Однако и внутри этого - открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) инцидент, 2) эскалация 3) завершение конфликта.

Инцидент Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство происходит в результате того или иного инцидента (от лат. incidens - случай, случающийся). Инцидент - это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.

Повод - это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но, во всяком случае, повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент - это уже конфликт, его начало.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на "своих" и "чужих", друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным "кто есть кто", ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему развитию конфликта.

Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной стороны, хочется быстрее "ввязаться в драку" и победить, а с другой - трудно входить в воду "не зная броду".Важными элементами развития конфликта на этой стадии являются: "разведка", сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Поскольку в инциденте противоборство носит локальный характер, весь потенциал участников конфликта еще не демонстрируется. Хотя все силы уже начинают приводиться в боевое состояние.

Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.

Эскалация конфликта

Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т.д. Конфликт вступает в следующий этап - происходит его эскалация (нарастание).

Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве. Вопрос стоит только так: "кто кого" и начинается полномасштабная битва. Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и других.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентации, в частности, ценности-средства и ценности-цели могут меняться местами. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер. Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфликта, можно выделить в первую очередь следующие:

Эскалация конфликта характеризуется следующими признаками:

1. Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности . В процессе эскалации происходит переход к более примитивным формам отображения.

2. Вытеснение адекватного восприятия другого, образом врага . Образ врага как целостное представление о оппоненте, который интегрирует искаженные и иллюзорные черты, начинает формироваться в процессе латентного периода конфликта как результат восприятия, детерминированного отрицательными оценками. Пока нет противодействия, пока угрозы не реализованы, образ врага носит опосредованный характер. Его можно сравнить со слабо проявленным фотографическим снимком, где изображение нечеткое и бледное. В процессе эскалации образ врага проявляется все более отчетливо и постепенно вытесняет объективный образ.

3. Рост эмоционального напряжения . Возникает как реакция на рост угрозы возможного ущерба; снижение управляемости противоположной стороной; невозможность реализовать свои интересы в желаемом объеме за короткое время; сопротивление оппонента.

4. Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам . Когда сталкиваются мнения людей, то люди обычно стараются их аргументировать. Другие, оценивая позицию человека, тем самым косвенно оценивают и его способность к аргументации. Человек обычно добавляет значительного личностного окраса плодам своего интеллекта. Поэтому критику результатов его интеллектуальной деятельности может быть воспринято, как негативную оценку его самого как личности. Критика в данном случае воспринимается как угроза самооценки лица, а попытки защитить себя ведут к смещению предмета конфликта в личностный план.

5. Рост иерархического ранга интересов, нарушается и защищается, его поляризация . Более интенсивное действие затрагивает более важные интересы другой стороны. Поэтому эскалацию конфликта может быть рассмотрено, как процесс углубления противоречий, т.е. как процесс роста иерархического ранга интересов, нарушается. В процессе эскалации интересы оппонентов будто разводятся на противоположные полюса. Если в перед конфликтной ситуации они могли как-то сосуществовать, то при эскалации конфликта существования одних возможно только за счет игнорирования интересов другой стороны.

6. Применение насилия . Характерным признаком эскалации конфликта является применение последнего из аргументов - насилия. Многие насильственные действия обусловлены местью. Агрессия связана со стремлением какой-либо внутренней компенсации (за утраченный престиж, снижение самооценки и т.д.), возмещения ущерба. Действия в конфликте могут вызываться стремлением к возмездию за ущерб.

7. Потеря первоначального предмета разногласий заключается в том, что противоборство, которое началось через спорный объект, перерастает в более глобальное столкновение, в процессе которого первоначальный предмет конфликта уже не играет основной роли. Конфликт становится независимым от причин, его вызвали, и он продолжается после того, как они стали незначительными.

8. Расширение границ конфликта . Происходит генерализация конфликта, т.е. переход к более глубоким противоречиям, возникает множество различных точек соприкосновения. Конфликт распространяется на большой территории. Происходит расширение его временных и пространственных границ.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или не выход на работу) и т.д.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий, соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю. К скрытым действиям можно отнести отказ в поддержки (под разными предлогами), утечку информации, предоставление невыгодной работы. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставление ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Также можно воздействовать на соперника психологически, т.е. угрожать, запугивать, оказывать психологическое подавление.

Результатом психологического воздействия может быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Причины возникновения конфликтов

Введение.. причины возникновения конфликтов.. классификация конфликтов в организации управление конфликтом в организации..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Причины возникновения конфликтов
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо не

Управление конфликтом в организации
Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное

Социологические и культурные способы управления конфликтами
В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, ценности ее членов 1. Изменение содержания властных отношений. Особенно

Социально-психологические способы управления конфликтами
1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности соперников. Поэтому полез

Стили разрешения конфликтов
Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте: стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и

Межличностный конфликт – довольно распространенное явление, встречающееся каждый день. Мы живем в обществе, которое диктует жить по своим правилам. Не всегда ценности и интересы разных людей совпадают друг с другом. Если этого не происходит, а ущемляются важные составляющие жизни, возникает конфликт. Он требует незамедлительного решения. Ведь пока не будут устранены значимые причины конфликта, он не пройдет самостоятельно. В противном случае напряжение только нарастает, а отношения портятся.

Межличностный конфликт предполагает, как минимум, двух участников процесса. Межличностный конфликт формируется под воздействием таких причин как несдержанность, агрессивность, нежелание уступать своему оппоненту. Конфликт особенно осложняется тем, что каждый человек стремится отстаивать свои интересы в споре и совершенно не заботится о своем партнере. Мало кто в критической ситуации оказывается способным думать об окружающих. Нередко люди, которые конфликтуют, причиняют друг другу сильную душевную боль и даже не замечают этого. Поведение нередко становится неуправляемым и неадекватным по отношению к самой причине, которая привела к конфликту. Разрешение конфликта всегда требует от человека изменения своего поведения и принятия на себя ответственности за происходящее.

Причин для развития межличностного конфликта более чем достаточно. В качестве причины могут выступать как весомые аргументы, так и совершенно пустяковые случаи. Конфликт между людьми иногда разгорается настолько быстро, что они не успевают ничего понять. Меняется способ мышления и само поведение людей. Какие значимые причины чаще всего провоцируют развитие межличностного конфликта? Попробуем разобраться!

Столкновение характеров

Это весьма весомая причина, по которой люди вступают друг с другом в конфликт. Каждый человек обладает своим особенным набором личностных качеств. Данная характеристика и делает его уникальным, неповторимым. Межличностный конфликт сталкивает людей в споре. Многие не желают слышать своего оппонента, а только стараются доказать ему свою правоту. Столкновение характеров предусматривает, что каждый стремится выразить свою личную точку зрения и не очень заботится о том, чтобы услышать доводы противника. Конфликт будет усугубляться до тех пор, пока стороны не изменят свое поведение.

Несоответствие взглядов

Еще одной значительной причиной для развития конфликта является разность интересов участников. Людям потому и сложно бывает понять друг друга, что их внимание направлено в абсолютно разные стороны. Несоответствие взглядов на такие важные вещи как семья, работа, отношение к финансам, традиции и праздники порождает откровенное непонимание. Формирование конфликта происходит в тот момент, когда поведение оппонента начинает не устраивать в значительной степени. Межличностный конфликт способствует отстранению людей друг от друга, появлению холодности, некоторой недоговоренности. Чтобы разрешение конфликта могло произойти мирным путем, придется значительно постараться и, в первую очередь, изменить свое поведение.

Зависимое поведение

Причиной для развития межличностного конфликта может стать аддиктивное поведение. Любая зависимость предполагает, что личность начинает вести себя неадекватно, снимает с себя всякую ответственность за происходящее. Конфликт возникнет неизбежно, если своевременно не предпринять никаких мер по устранению неблагоприятного поведения. Подобная ситуация осложняется тем, что зависимая сторона часто не осознает наличие причины проблемы и затягивает сам конфликт. Зависимое поведение может выражаться не только в принятии токсических, отравляющих веществ (алкоголь, наркотики), но и в болезненной привязанности к другому человеку. Потребность постоянно видеть объект своего обожания может спровоцировать развитие межличностного конфликта, его разрешение потребует больших душевных сил.

Неудовлетворенность в отношениях

Довольно частой причиной для формирования конфликта между людьми становится неудовлетворенность в отношениях. Неумение уступать, находить золотую середину может привести к обострению межличностного конфликта. Он сам по себе не опасен, особенно, если стороны хоть как-то стремятся к его разрешению. Конфликт такого плана должен подвести людей к тому, чтобы начать пересматривать свои отношения, искать в них что-то значимое и ценное.

Виды межличностных конфликтов

Межличностный конфликт может по-разному проявляться во взаимодействии оппонентов. Среди основных видов принято выделять скрытые и открытые конфликты, которые справедливо отражают степень отношения человека к ним. Разрешение конфликта во многом зависит от того, в какой форме он выражен.

Открытый конфликт

Данный вид психологи часто называют осознаваемым. То есть, человек, вступая в конфликт с кем-либо из своего окружения, полностью отдает себе отчет в том, что с ним происходит. Открытый конфликт характеризуется бурными выяснениями отношений . Проявляемые чувства не маскируются, а направляются прямо на оппонента, слова высказываются в лицо. Даже если человек обладает излишне мягким и уступчивым нравом, он, так или иначе, проявляет свою позицию.

Скрытый конфликт

Этот встречается довольно часто. Он предполагает, что участники процесса не осознают всей серьезности ситуации. Скрытый конфликт вообще может не проявляться долгое время, до тех пор, пока один из оппонентов не решит перейти к активным действиям. Нежелание признавать наличие конфликта продиктовано следующей причиной: нас с детства учили, что негативные чувства могут иметь нехорошие последствия, а поэтому их лучше замалчивать. Такая позиция не дает возможности человеку проявить себя, сполна выразить недовольство. В результате конфликт затягивается сам по себе и может продолжаться сравнительно долгое время.

Поведение в межличностном конфликте

От того, насколько участники действия будут проявлять мудрость, зависит разрешение конфликта. Надо сказать, что межличностный конфликт нельзя пускать на самотек. Следует, прежде всего, разобраться в его причинах и, конечно, менять собственное поведение.

Доминирование

Это тип поведения, при котором люди ни за что не желают уступать друг другу. Каждый упрямо продолжает отстаивать свою позицию даже тогда, когда наблюдается комизм ситуации. Подобное действие никак не может привести к адекватному решению сложной проблемы, которая и вызвала развитие конфликта. Доминирование как метод предполагает, что личность считает свою персону правой, а другое лицо должно подчиниться.

Поиск компромисса

Метод компромисса заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Уступка

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.

Разрешение межличностных конфликтов

Межличностный конфликт в обязательном порядке требует к себе пристального внимания. Если пустить его на самотек, то ситуация со временем будет только усугубляться. Как следует осуществлять разрешение значимого противоречия? Какие шаги необходимо сделать оппонентам, чтобы прийти к согласию?

Принятие ситуации

Это первое, что необходимо сделать, если вы действительно желаете улучшить положение. Не доводите отчаянный спор до крайности, сам собой он не сможет разрешиться. Разрешение произойдет только в том случае, если вы начнете осмысливать происходящее. Перестаньте роптать на судьбу и считать себя жертвой. Проанализируйте ситуацию, постарайтесь понять, какие ваши действия привели к формированию конфликта.

Эмоциональная сдержанность

Когда речь идет о разрешении противоречивой ситуации, важно проявлять деликатность по отношению к своему партнеру. Эмоциональная сдержанность поможет вам избежать усугубления конфликта. Нет ничего хуже, чем портить отношения с близкими людьми, которые ежедневно вас окружают. Найдите в себе силы на время отстраниться от собственных амбиций и просто наблюдайте за тем, что происходит.

Таким образом, межличностный конфликт – это явление, которым разумный человек может управлять. Стоит помнить о том, что от вашего поведения зависит не только настроение, но и перспектива отношений с окружающими людьми.

Вызывающее поведение некоторых сотрудников на совещаниях, натянутые разговоры за обедом, опущенные взгляды при встрече в коридоре, частые пропуски по болезни — подобная атмосфера гнетет весь коллектив. Что это? Сезонная депрессия и ее спутник авитаминоз или же на надежном, как казалось, фундаменте делового общения и взаимопонимания появились трещины? Массовые расстройства настроения — вещь редкая, а вот противоречия между людьми появляются достаточно часто, такова наша натура. Ну, а если тучи сгущаются, а раскатов грома и молний все еще нет, то, скорее всего, ваш коллектив находится в состоянии скрытого конфликта. Как обезвредить бомбу замедленного действия, и не дать ситуации выйти из под контроля?

Не всегда конфликт в рабочем коллективе выражается напрямую в виде открыто высказанного недовольства, споров или жалоб начальству. Проблемное взаимодействие может проявляться косвенно, в виде тяжелой атмосферы, уклонения от выполнения должностных обязательств, снижения эффективности. Как и любой другой, скрытый конфликт становится результатом разногласий сторон. Причиной может быть конкуренция за ресурсы и власть, различия в мировоззрении и ценностях, несогласованность обязанностей, да, и просто обычная человеческая зависть.

Думаю, всем понятно как возникают конфликты, но почему они становятся скрытыми, почему сотрудники не выражают открыто своего недовольства, не отстаивают своих прав? Причин может быть много — неуверенность, страх, зависть, провокация, обида. Например, сотрудники повздорили на последнем корпоративе, наговорили того, чего говорить не стоило, а теперь ставят палки друг другу в колеса на работе, да еще и вовлекают остальных коллег в свою историю. Сами они понимают, что ведут себя неверно, но топор войны уже горит алым пламенем и каждый жаждет «справедливой» расплаты. Порой, застенчивый сотрудник, притесняемый более уверенным и наглым коллегой, боится обратиться к начальству, опасаясь суровой расплаты оппонента. Или женщина бухгалтер средних лет, уже много лет работающая на одной и той же должности, распускает нелицеприятные слухи о своей новой молодой начальнице-»выскочке».

Как уже видно из примеров, конфликты в организациях могут быть горизонтальными , между сотрудниками, а могут быть вертикальными , между подчиненными и руководством. Последние возникают в случае нарушенной межуровневой коммуникации и авторитарном стиле управления, когда сотрудники не имеют права открыто выражать недовольство, или же, наоборот, в случае недостатка авторитета, когда все сотрудники ополчаются против начальника, проверяя его на прочность. Подобные конфликты имеют тенденцию затягиваться и осложняться, принося финансовые и моральные потери компании. Важно уметь определять и ликвидировать скрытые конфликты на стадии возникновения. Мудрым решением будет сдвинуть ситуацию с мертвой точки и предотвратить развитие проблемы . Как именно поступить?

Со стороны может показаться, что в состоянии конфликта находится весь коллектив, но, скорее всего, инициаторов один или несколько. Первоначальной задачей является определение очага проблемы. Для этого нужно примерно определиться с теми сотрудниками, которые могли бы быть его источниками. Один из способов это сделать — по очереди пообщаться с каждым из них и понаблюдать за тем, каким образом коллеги будут взаимодействовать с вами. Желательно, первоначально провести индивидуальную беседу в неформальной обстановке. Поговорите с сотрудником о работе, о его профессиональных целях и сложностях, с которыми он сталкивается. Важно внимательно слушать ответы, принимая во внимание эмоциональную сторону беседы. Он расстроен, рассержен, подавлен, озадачен, или его игнорирует начальство. Обратите внимание на то, как будет вести себя сотрудник в индивидуальной беседе и будет ли его поведение отличаться от ситуаций, в которых присутствуют другие люди.

После проведенных бесед у вас будет много ценной информации. Вы можете использовать ее для урегулирования ситуации. Может быть, уже в этот момент решение будет лежать на поверхности. Например, причина конфликта между сотрудниками — нехватка бумаги для принтера. Очевидно, дополнительная пачка бумаги, включенная в бюджет, принесет с собой мир и согласие. Если же причина лежит глубже и требует более тщательного разбора, идем дальше.

Методов решения может быть несколько, рассмотрим некоторые из них.

1. Нужно поставить участников конфликта перед фактом его наличия , показав таким образом, что тайное стало явным. Это может вывести конфликт из скрытой фазы в открытую и привести к его решению. Инициаторов конфликта нужно по очереди вызвать на официальный разговор, донести до них факт наличия проблемы и попросить их объяснить свою позицию, почему они действуют так или иначе, спросить, каким они видят решение ситуации. Важно внимательно, уважительно и безоценочно выслушать коллег, не перебивая, не возмущаясь и не навязывая своего мнения, несмотря на то, что порой ответы и версии событий сторон могут кардинально различаться. Ведь каждый будет отстаивать свою правоту и непогрешимость. Тут важными и полезными качествами для интервьюера будут эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Это не значит, что нужно становиться на чью-либо сторону, искать правых и виноватых, нужно уметь слушать и слышать, поместить себя на место собеседника и постараться увидеть мир его глазами, при этом оставаясь собой. Вне зависимости от ситуации, будь то работа или личная жизнь, людям важно, чтобы им сопереживали, принимали их чувства и понимали сложности, с которыми им приходится сталкиваться. Вероятно, кому-то уже этого будет достаточно, для того, чтобы «спустить пар». Сохраняя дружескую позицию, нужно объяснить сотрудникам, что их конфликт мешает работе компании, тревожит остальных сотрудников, выходит за рамки корпоративной этики. Или, выражаясь проще — выстроить границы взаимодействия сотрудника и организации .

2. Тренинг . Тренинг является еще одним современным и эффективным способом стабилизации отношений в коллективе. На тренинге можно получить новые навыки, подтянуть существующие, отработать свое поведение в безопасной обстановке под руководством профессионала-наблюдателя и получить незаменимую обратную связь. Например, если вы поняли, что причиной скрытого конфликта является неспособность сотрудников договориться друг с другом, отсутствие умения открыто и мирно выражать свои чувства, самым верным решением будет проведение тренинга коммуникативных навыков. Если же причиной конфликта стали разногласия между отделами или низкий уровень межличностного взаимодействия между сотрудниками, имеет смысл провести тренинг командообразования. Такой тренинг поможет сотрудникам ближе познакомиться, увидеть друг друга с новой стороны, выработать взаимоуважение. Выстроить эффективные отношения с подчиненными поможет тренинг управления персоналом для руководителей.

Важно понимать, что конфликт — это следствие, которое может повторяться, если не найти причину. Как больные зубы, которые раз в год можно лечить у стоматолога, продолжая есть сладкое. Решение конфликта мирным, демократичным путем зависит не только от работников отдела персонала и бизнес-тренеров, в первую очередь, оно зависит от желания сотрудников и руководства работать в коллективе с высоким уровнем психологического комфорта и решать сложные ситуации путем сотрудничества. Поэтому, если истинная причина находится в личности человека, в его эгоцентрической позиции, неспособности контролировать эмоции, повышенной агрессии, корыстном интересе или склонности к вредным привычкам, решение может быть радикальным, таким как штраф, перевод в другой отдел или увольнение. Причины конфликтов могут быть разными, как и способы выхода из них. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально, творчески подходить к ее решению и тогда в вашем коллективе будет царить атмосфера сплоченности и доверия.

Скрытый конфликт может продолжаться долго, а убытки за него несет работодатель. Атмосфера в коллективе становится напряженной, работать в таких условиях становится сложнее. Сражающиеся стороны будут строить друг другу преграды, тратя на это финансовые и временные ресурсы компании, вместо того, чтобы эффективно взаимодействовать в команде, приносить прибыль и добиваться общих целей. Скорее всего, скрытый конфликт не решиться самостоятельно, он может перерасти в фазу открытого противодействия, но, в любом случае, будет иметь негативные последствия, вплоть до увольнения ценных кадров. Не стоит игнорировать ситуацию, лучше решить ее в самом начале развития. Для этого нужно определить инициаторов конфликта, руководствуясь интуицией и наблюдением, понять их мотивы в процессе личной беседы и решить проблему самостоятельно, обозначив сотрудникам их границы взаимодействия с компанией и коллективом, или использовать современные и эффективные методы урегулирования отношений, такие как тренинги и услуги профессионалов в сфере бизнеса.