Методы расчета заработной платы.

Начисление заработной платы должно осуществляться в определенной периодичности. Человек, поступающий на предприятие, должен заключить с директором трудовой договор, в отдельных случаях заключается контракт, который содержит все права и обязанности сторон. Для того чтобы работник официально вошел в свои права, необходимо создать приказ, который будет подтверждать прием на работу определенного лица.

открытие персональной карты сотрудника;
открытие лицевого счета;
проведение записи в трудовой книге.

Начисление зарплаты ведется на основании приказа руководства с учетом даты поступления и трудовых условий деятельности. Тип расчета зп и является условием трудовой деятельности. Существуют такие основные виды зп:

сдельная;
почасовая.

Правильно посчитать почасовую оплату работников будет не сложно, для этого используются специальные методики и формулы, примеры которых рассмотрены ниже.

Имеет четкий порядок , денежные средства высчитываются со специально созданного фонда компании, который имеет одно предназначение. При этом должны учитываться такие понятия, как:

тарифы предприятия;
оклады;
сдельные расценки;
общая сумма отработанных часов;
весь объем продукции, который был выпущен одним работником.

Рассчитывать трудовой объем работ возможно только при наличии конкретного набора бумаг:

расписание штатное;
положение, свидетельствующее об оплате труда;
приказ от руководителя о поступлении сотрудника на определенную должность;
контракт.

Набор этих бумаг является основным для расчета зп каждого работника , выбора формы и способа оплаты труда. В процессе деятельности организации уровень денежных средств может меняться, как в положительную, так и в отрицательную сторону, не учитывая те ситуации и моменты, которые прописаны в контракте сторон.

Для того, чтобы увеличить денежное вознаграждение, необходимо задействовать ряд документации:

приказ о премировании;
записки служебные.

Распоряжение об оплате трудовой деятельности гласит о том, что оплата начисляется , как за основную работу, так и за дополнительную. При этом, дополнительная вознаграждается премиальным образом. Расчет зарплаты осуществляется за все дни , которые были отработанны сотрудником, не учитываются только праздничные дни . Если начислена заработная плата , значит, ежедневное начисление начинается с нового дня календаря. Пример таких расчетов можно посмотреть в интернете или в специальной литературе.

Расчет повременной сдельной оплаты труда

За основу берется стоимость одного изделия, которое выпустил работник. Чтобы получить пример расчета зп повременной сдельной необходимо умножить цену изделия на общее количество продукции, которая была произведена за прошлый период определенным сотрудником. Порядок расчета строго регламентирован нормами и правилами предприятия.

Учетом изготовленных деталей занимаются уполномоченные руководящие лица:

мастера;
бригадиры;
надзиратели.

Эти специалисты также следят за уровнем брака и готовой продукции, они отвечают за дисциплину и эффективность работы определенного участка производственного цеха.

На любом производственном предприятии должна быть форма выработки изделий, в которую заносятся данные о количестве произведенной продукции. Бумага относится к квалификации первичной документации, она разрабатывается индивидуально каждым предприятием с учетом всех особенностей и характеристик производства. Заносить записи в учетную форму могут только уполномоченные лица. К подобной документации также относят:

акт о приеме выполненных заданий;
маршрутные распорядительные листы.

Расчет зарплаты почасовой осуществляется с учетом всего времени, которое сотрудник провел за своими непосредственными обязанностями. Для того, чтобы официально провести учет времени, обычно, используют следующие формы:

Т-13.

Примеры официальных бумаг такого типа регламентированы и имеют такие характеристики:

утверждены Госкомстатом;
подлежат обязательному использованию;
оформление и создание происходит в соответствии со всеми требованиями и правилами законодательства.

С примером использования законодательных норм возможно ознакомиться на официальном сайте бухгалтерского учета в любые дни.

Первичная документация, которая может понадобиться при оплате работы сотрудника

Постановление Госкомстата Российской Федерации регламентирует практически все формы первичной бухгалтерской документации, которая содержит информацию об оплате трудовой деятельности и соответствующих фондах . К таким бумагам обязательно относят как пример:

Учетный табель рабочего времени – применяется для того, чтобы автоматически определять явки сотрудников, используется только в тех компаниях, которые имеют оборудование со следующими характеристиками:

специальные системы считывания и обработки информации;
фиксация фактического времени и даты явки сотрудника в компанию.

2. Учетный табель расчета зп и фактического рабочего времени – используется в большинстве компаний, необходим для бухгалтерского учета времени, которое работники проводят за своим непосредственным заданием, имеет такие характеристики:

универсальный характер;
является подтверждением того, что работник в определенный промежуток времени был занят своей непосредственной деятельностью.

3. Ведомость расчета зп и платежа – применяется для того, чтобы правильно рассчитать и выдать сотрудникам заработанные денежные средства, используются две формы:

Т-49 – полноценный и универсальный документ;
Т-51 – используется в тех случаях, когда выплатить денежные средства необходимо через банковскую организацию, на кредитную карту сотрудника.

4. Запись – ведомость о прекращении трудовой деятельности – задействуется при увольнении сотрудника, за исключением некоторых ситуаций, при расчете зп учитывается:

отпускные и праздничные дни , которые не были использованы работником;
прочите выплаты, надбавки, премии.

5. Выписка о расчете отпускных и праздничных дней – начисляется выплата денежных средств за отпускные из расчета зп.

6. Персональный лицевой счет – используется в таких целях:

отображение всей необходимой информации об истории оплаты труда определенного сотрудника;
учет удержаний и полных выплат с обязательным соблюдением расчета зп.

7. Акт о приеме определенного объема выполненных работ – может использоваться с срочным договором или при длительных отношениях работника с предприятием.

Все выплаты идут из единого фонда, установленного для всего предприятия или подразделения, дни праздничные не берутся во внимание при расчетах. Порядок использования первичной документации регламентирован законом, поэтому не подлежит никаким изменениям.

Оплата всем работникам начисляется в равных условиях и правилах. С примерами всех вышеперечисленных документов вы можете ознакомиться, заглянув на официальный сайт бухгалтерского учета Российской Федерации.

Методика расчета выплат

Формула расчета зарплаты может немного отличаться в разных источниках. Несмотря на это, существуют общие правила и нормы. Порядок назначения отпускных един для всех компаний и фирм, они начисляются работнику перед отпуском. Необходимо посчитать среднее арифметическое зарплат за последний год. Полученную сумму необходимо разделить на среднее арифметическое календарного месяца – это число составляет примерно 29,4, чтобы получить среднюю оплату труда за один день. Полученное число умножаем на количество дней в отпуске, чтобы определить сумму отпускных денежных средств.

С отдельно созданного фонда поступает оплата больничных для всех сотрудников. Страховые компании частично привлекаются предприятиями для сокращения расходов на больничные. Порядок расчета больничного на всех предприятиях одинаков. Чтобы правильно рассчитать больничные дни и оплату за них, необходимо знать стаж человека. В России больничный начисляется следующим образом:

сто процентов – трудовой стаж более восьми лет;
восемьдесят процентов – стаж от пяти до восьми лет;
шестьдесят процентов – трудовой стаж менее пяти лет.

Начисления ведутся из общего фонда предприятия или организации с расчетом на одного штатного сотрудника. Порядок расчета больничных листов ведется по календарным дням, не учитываются и праздничные дни . За основу одной социальной выплаты по причине временной нетрудоспособности правильно брать среднюю заработную плату за предыдущие двадцать четыре месяца. Из общего фонда предприятия оплата начисляется сотруднику. Иногда возникает необходимость рассчитать дневную сумму пособия. Для этого необходимо среднюю сумму дохода разделить на семьсот тридцать (за два года). Порядок расчета календарных социальных выплат ведется по общим для всех предприятий правилам, с примером вы можете ознакомиться ниже.

На каждом предприятии существует исполнительный лист, с помощью которого можно правильно посчитать сумму алиментов. Такие выплаты могут рассчитываться, как в процентном соотношении, так и в строго установленной сумме. Ежемесячно из фонда заработной платы сотрудника высчитывается определенная сумма денежных средств, порядок расчета может отличаться, не учитываются праздничные дни. Несмотря на это, есть общие правила для всех, соответствующие следующему примеру:

четверть дохода – 1 ребенок;
треть дохода – 2 ребенка;
пятьдесят процентов дохода – более трех детей.

По закону более семидесяти процентов от заработной платы нельзя изымать в любом случае, максимальное количество – пятьдесят процентов, в особых случаях допускается небольшое преувеличение. Порядок расчета алиментов предполагает также выплаты в организации налоговой инспекции. Выплата начисляется после проведения судебной процедуры, затем и назначается точная сумма выплат. Во время судебного разбирательства могут вноситься некоторые изменения в правила порядка выплат, на это может повлиять:

материальное положение;
ограниченные способности ребенка;
другие факторы.

Выплаты по алиментам осуществляются после расчёта зарплаты работника из его общего фонда.

Налоговые и другие удержания

Зарплата учитывается при расчете всех издержек, в том числе, и налога физического лица на доходы (НДФЛ). Оплата начисляется в тринадцати процентном соотношении. Каждый месяц из оплаты труда каждого работника вычитается 13%, эта сумма является фиксированной и не может изменяться по государственным законам.

Любые удержания из расчета зп являются принудительными, по закону их возможно производить даже без согласия физического лица. Государственное законодательство Российской Федерации предполагает следующие виды удержаний для физических лиц:

НДФЛ;
вычитание морального ущерба;
штрафные санкции;
удержания по исполнительной документации;
удержания за производный брак сырья или продукции.

Обратите внимание!!! Нельзя удерживать с физического лица отчислений, общая сумма которых превышает двадцать процентов от общей суммы дохода. В некоторых случаях допускаются удержания в размере пятидесяти процентов от суммы доходов сотрудника. Удержания ведутся после расчета заработной платы.

Все удержания поступают в единый фонд предприятия, после чего распределяются в различных целях, праздничные дни при этом не учитываются. Процедура расчета заработной платы является одним из самых ответственных заданий бухгалтерии, оплата за труд начисляется только через официальные документы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

1.Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

1.2 Структура кадрового предприятия

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Бестарифная система оплаты труда

1.6 Расчет и оплата отпуска

1.7 Расчет оплаты по временной нетрудоспособности

1.8 Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

1.9. Удержание из заработной платы

2.Расчет заработной платы на ОАО « Балашихинском литейно механическом заводе»

2.1. Краткая характеристика ОАО « Балашихинского литейно механического завода»

2.2 Учет расчетов по оплате труда

2.3 Способы начисления заработной платы в ОАО «Балашихинском литейно механическом заводе

2.4 Расчет заработной платы в ОАО «БЛМЗ» на примере цеха Порошковой металлургии

Заключение

Приложение

Введение

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

На мой взгляд, эта тема, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Задачами работы являются:

Изучение теоретических основ оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы

Расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия. Объектом исследования выступает «Балашихинский литейно-механический завод ОАО»

Предметом исследования выступает заработная плата.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, учебные пособия «Экономика предприятий и фирм» Л.И Гамкрелидзе и др.

1 . Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

Что продается на рынке труда

Заработная плата первоначально кажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенному между ними договору нуждающейся в работе человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного: какой товар продается и покупается?

Если мы обратимся за разъяснениями к юристу, то, по - видимому, он, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ, скажет следующее. Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит что предметом купли - продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством…

Однако еще в XIX во. Многие экономисты усомнились в том, что, нанимаясь на работу, человек якобы продает свой труд, а ценой этого товара является заработная плата. В экономической теории был поставлен вопрос по существу: может ли наемный работник продавать свой труд как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он как собственник товара должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время работы целесообразно используются средства производства, то продавец труда должен обладать также ими, то продавать обычные изделия, а не труд.

Давайте с позиции экономической теории попытаемся выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать что он обладает стоимостью, то придется признать, что стоимость товара труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг: существо определенного понятия пытается выяснить с помощью его же самого. Поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости, какого товара она является? Сомнение в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет извлечь для себя какую-то выгоду?

В наших рассуждения, очевидно, возникают трудности. Если на самом деле работник не продает свой труд, то, спрашивается, на каком основании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от, казалось бы «очевидного» к тому, что покажется « невероятным»: рабочий продает не труд, а, по - видимому, какой - то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила -способность человека к труду. Это такая совокупность физических и других сил, которыми располагает работник и которые используют в производстве материальных благ и услуг. Что касается труда, то этоцелесообразная деятельностьладей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономические отношения по трудовому найму вступают собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара « рабочая сила». Позиция сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во - первых, в том, чтобы их способность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во - вторых, собственник рабочей силы заботится о ее производительном применении при нормальных условиях труда, обеспечивающих ее сохранность. В - третьих, он стремится к использованию своих природных созидательных способностей в соответствии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В - четвертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурного досуга.

Итак, все сказанное о товаре, является предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной платы. Этот закон выражает следующую объективною экономическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как таковой. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрасти заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

Ш Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта, а работник не может претендовать на получение такой стоимости;

Ш Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства;

Ш Законодательство призвано защитить права работников на получение социально справедливой величины заработной платы

От каких факторов зависит величина труда.

Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в котором воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочею силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально воспроизводимых факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли - продажи рабочей силы, влияющие на ее цены. Рассмотрим эти факторы.

1. Главный социальный воспроизводственный фактор - стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи.

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличии от большинства полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая -физическая - группа равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для воспроизведения работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых странах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины и многое другое.

2. Важнейший социально - воспроизводительный фактор, определяющий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между его уровнем и квалификацией работника, сложностью выполнения работы, степенью ответственности. По уровню трудового дохода среди рабочих выделяются те, кто обслуживают современное оборудование - механики-ремонтники, наладчики, слесари механики; их заработная плата в два - три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессии, не требующей длительной специальной подготовки (уборщики, операторы стиральных машин, грузчики и д.п.)

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, пониманием каждого работника своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно - технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники.

3. На величину вознаграждения значительно влияют национальные различия в степени развития экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят, в конечном счете, от научно - технического уровня производства и эффективности общественного труда, степени развития рабочей силы достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.

4. Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может, изменятся в соответствии с законами цены по массовому предложению и цены по массовому спросу.

5. Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздействующем, на величину вознаграждения труда, является конкуренция и монополия на рынку труда. Здесь соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, работодатели, выполняющие роль монопсонии, пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снизить заработки. В свою очередь организация работников в свободное, независимые профессиональные союзы позволяют им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

Столкновение между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохого хозяйственного положения, могут носить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно, поэтому во многих государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода треугольник. В нем взаимодействуют союз предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплаты труда.

1.2 Структура кадров предприятия

заработный труд оплата

Для проведения кадровой политики , требуется строгий учет рабочих, весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Ш Промышленно - производственный персонал (ППП)

Ш Персонал непромышленных подразделений (ПНП)

Контроль за структурой кадров предприятия осуществляется через списочный состав работников основной и неосновной деятельности с ежедневным табельным учетом использования рабочего времени всеми рабочими.

К промышленно - производственному составу относятся работники основной деятельности, занятые производством продукции, выполнением работ связанных с производственной деятельности (регулирование, настройка, наладка оборудования, автоматов, автоматических линий, монтаж и демонтаж станков, механизмов и т.д.), а также предоставлением услуг (транспортных, разгрузочно-погрузочных, ремонта, складирования и энергообеспечения производства).

Кроме того, к ППП относится административно финансовый аппарат заводоуправления: финансово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, научно-исследовательские и опытно-конструктивные отделы, вычислительные центры, лаборатории, отдел технологий, главного механика и энергетика.

К персоналу непромышленного производства относятся работники неосновной деятельности , занятые в жилищно-коммунальном (ЖКХ) и подсобном хозяйствах, в оздоровительно-лечебных и в учебных заведениях.

Все занятые на предприятии работники подразделяются согласно классификатору профессий и должностей на следующие категории:

Ш Рабочие (Р) - токари, слесари-сборщики, фрезеровщики, инструментальщики, литейщики, механики, наладчики, электрики, радисты, связисты, Электра -, газосварщики, монтажники, водители, подсобные рабочие, рабочие охраны, младший обслуживающий персонал (МОП).

Ш Служащие (С) - делопроизводители, секретари, статистики, агенты, экономисты, финансисты, юристы, бухгалтера, курьеры, кассиры, экспедиторы и т.д.

Ш Специалисты (С) - инженеры, конструкторы, технологи, системотехники, инфармационщики и д.р.

Ш Руководители (Р)- работники, занимающие должности руководителей предприятия, его функциональных отделов, подразделений.

Следует отметить, что классификатор профессий и должностей дифференцирован на две группы: «рабочие» и « служащие».

В группе «служащие» выделяются категории «руководители», «специалисты» и «…собственно служащие»,… работники, осуществляющие подготовку и оформление документации », наконец « работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

1.3 Оплата труда работников предприятия

Нормирование труда

Организация оплаты труда работников предприятий базируется на следующих основных элементах (рис. 1):

Ш Нормирование труда

Ш Тарифная сетка

Ш Форма и система заработной платы.

Нормирование труда - один из основных элементов организации труда, определяющий меру труда, соответствующую размерам его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Исходной нормой труда является норма времени.

Норма времени ( H ( t ) ) показывает, какое количество труда (Т) в нормо-часах (н-ч) должен затратить рабочий или группа рабочих (Ч) соответствующей квалификации в определенных (эталонных) организационно-технических условиях на производство единицы продукции (Q), единицы работы, единицы предоставленной услуги (ед. прод.)

Н-ч / ед. прод.

В таком виде норма времени соответствует нормативной трудоемкости изготовления единицы продукции, единицы выполняемой работы, единицы предоставленной услуги.

Величиной обратной нормой времени, является норма выработки (Н (в) ) , показывающей, какое количество продукции ( Q ) должно быть выработано в единицу времени ( t ) одним или группой рабочих (Ч) соответствующе квалификации в определенных (эталонах) организационно-технических условиях:

Н-ч / ед.прод.

В таком виде норма выработки представляет собой нормативную трудоемкость выработанной продукции. Из определения нормы времени видно, что количество труда (Т) в норма - часах (н-ч) на изготовление единицы продукции представляет собой произведение затрат времени (t) в часах на численность рабочих (Ч) определенной квалификации (чел.), т.е.

T = t *Ч, чел-ч.

что в нормированных (эталонах) условиях исчисляется в нормо -часах.

Следовательно, норма времени обратно норме выработки при равенстве всех исходных условий по времени ( t ) численности (Ч) организационно-техническими условиями, включая нормальное давление (760 мм рт. ст.), влажность (50-60%) и температуру (15-12є):

, н-ч/ед.прод.

Это необходимо учитывать не только для соблюдения размерности , обеспечения соизмеримости и сопоставимости различных видов производимой продукции, видов выполняемых работ и предоставляемых услуг, но и для сущностного отличия нормы , исчисляемой как абсолютная величина, от нормативов - величины относительной, адекватной фактическим затратам труда в реальных условиях производства продукции.

Фактические трудозатраты, исчисленные в человеко-часах, не всегда выше нормативных, они могут быть и ниже , что определяет фактический рост производительности труда на предприятии при производстве продукции за счет снижения фактической трудоемкости.

Норма обслуживания (Н (обс) ) показывает, какое число рабочих мест, единиц оборудования, площади может быть закреплено за рабочим или группой (Ч) рабочих соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях. Эта норма применяется при многостаночной работе, при обслуживании непрерывных поточных линий, ремонт и обслуживание оборудования для определения как объема работы исполнителя или бригады, так и норма выработки.

Норма обслуживания (Н (обс) ) рассчитывается как

ед. обслуж. ( оборуд.,площ., раб.мест.)

Где Т см - нормированная продолжительность смены, н-ч в смену.

К з - коэффициент загруженности рабочего при обслуживании единице оборудования единице оборудования, площади, рабочего места, учитывающий дополнения определенных функций, не учтенных нормой времени (учет, инструктаж, наблюдение за процессом и т.д.)

H ( t ) - норма времени на обслуживание единицы оборудования, площади, рабочего места, н-ч/ед.обсуж.

Норма управляемости (Н (у) ) - оптимальное количество работников или подразделений предприятия, цеха, службы, объекту участка.

Норма численности (Н (ч) ) - количество рабочих соответствующей специальности и квалификации (Ч) , необходимых для выполнения постоянных, но не устойчивых по повторяемости и содержанию операций или работ (например, поддержания оборудования ремонтных цехов (служба, подразделения предприятия) в нормальном соотношении, а также для обслуживания конкретных объектов (бытовых, рабочих помещений, складов) при определенных организационно-технических условиях.

Нормативы численности (Н м ( ч) ) - определяют количество работников (Ч) соответствующей специальности и квалификации, необходимых для изготовления или обработки единицы продукции, выполнения работ, предоставления услуг. Применяют нормативы численности на различных видах работ, операциях изготовления продукции, предоставляемых услуг, где затруднено установление времени.

Нормативная численность работников (Ч (н) ) по нормам времени как

Вторым основным элементом труда является тарифная система.

Тарифная система.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

Ш Тарифно-квалификационного справочника;

Ш Тарифной сетки;

Ш Тарифной ставки;

Ш Рыночных коэффициентов.

Тарифно-квалификационного справочника (ТКС) - нормативный документ, в котором приведены квалификационные характеристики видов работ, дифференцированных с учетом сложности их выполнения. ТКС состоит из двух частей: общей и квалификационных характеристик, включающих в себя три раздела: « Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание сложности и степени самостоятельности работ, выполняемых рабочими.

В раздел «Должен знать» определены основные требования к профессиональной подготовке и дополнительные требования к общим и специальным знаниям рабочего.

В раздел «Примеры работ» приводятся типичные или эталонные, а точнее тарификационные работы по профессиям и разрядам, обязательные для выполнения при присвоении рабочему квалификационного разряда.

Тарифная сетка - совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, иллюстрирующих различия в сложности и в условиях труда, в квалификации и опыте труда рабочего.

Тарифная ставка отражает абсолютный размер оплаты простого труда (рабочего первого разряда) в единицу времени, что стимулирует повышения квалификации, выполнение норм часовой, дневной, месячной и годовой выработки.

Районные коэффициенты - доплаты, материально заинтересовывающие работников для работы в отдельных по природно-климатическим условиям и недостаточно основных районах страны.

Система квалификации труда в плановой экономике были охвачены все виды трудовой деятельности материальной и не материальной деятельности материальной и не материальной сферы общественного производства. Во всех отраслях промышленности используются шестиразрядные тарифные сетки, восьмиразрядные сетки использовались в металлургической промышленности, семиразрядные на предприятиях энергетики.

Была создана база для создания простого и сложного труда, база для районной оплаты районного труда, уровень квалификации работника, уровень его образования, уровень организации труда. В основу формирования тарифной системы были положены аналитические, экспертные методы для установления правильных соответствующих методу затратами труда при оценки сложности работ, что нашло отражение в тарифицировании работ , в установлении стоимости выполнении работ через тарифные коэффициенты.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда работников предприятия обеспечивают связь между размером оплаты и реальными результатами труда, которые могут крекироваться соответствующими доплатами и надбавками.

Формы и системы оплаты труда важны для любой экономики, так как определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от достигнутых результатов, стимулируют рост производительности труда, а при соответствующем применении могут выполнять и мотивационные функции, нацеливающие работников на лучшие результаты.

В промышленности и на транспорте сложились и применяются две формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы представляет собой оплату по тарифным ставкам и должностным окладом за заработанное время, за труд определенной продолжительности. Повременная форма оплаты труда применяется в случаях, когда не целесообразно устанавливать следующие расценки выработки на продукцию, производство которой зависит от аппаратурных процессов, производительности машин, оборудования.

Сдельная форма заработной платы - это оплата труда за количество произведенной продукции. Если повременная форма оплаты труда применяется там, где ведется учет фактически отработанного времени, то сдельная форма оплаты труда применяется там, где результаты труда подаются полному и точному учету по сдельным расценкам.

Простая повременная (почасовая, поденная) система оплаты труда без учета добавок и доплат рассчитывается умножением соответствующей тарифной ставки рабочего: часовой (С ч ( тар) ) , дневной (С д ( тар) ), на количество отработанных им часов ( t ч ( м) ), дней ( N рд (м) ) за расчетный период месяц:

, руб.

Пи помесячной оплате труда устанавливается твердый месячный оклад ( D (м) ) , который выплачивается рабочему полностью не зависимо от числа календарных дней в месяц. Месячный оклад или месячная тарифная ставка ( D м -З n (м) ) определяется умножением часовой тарифной ставки (С ч ( тар) ) на среднюю продолжительность рабочего месяца ( t ч - ( м) ), соответствующую 173,1часа при семичасовом и 152,6 часа при шести часовом рабочем дне:

, руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда , используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников, в отличии от нее заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.

Тогда месячная заработная плата работника, состоящего на штатно-окладной системе, с учетом положенных ему добавок (К ( n ) ), доплат (К (доп) ), районного коэффициента (К (Р) ) и премии (К (пр) ) рассчитывается как:

, руб

Размер надбавок, доплат, премии устанавливается руководством предприятий, организаций и учреждений по согласованию с профсоюзами.

При прямой сдельной оплате труда размер месячного заработка рабочего (З n (с) ) зависит от количества выработанной продукции с учетом ее качества и рассчитывается умножением следующей расценки ( R ) на количество единиц произведенной им продукта ( Q ):

, руб.

Средняя расценка ( R ) устанавливается пересчетом соответствующей по квалификации рабочей тарифной сетки (С ч (тар) ) на норму времени ( H ( t ) ) или норму выработки (Н (в) ):

, руб./ед.прод.

, руб. /ед.прод.

при С ч (тар) - часовая тарифная ставка, руб./н-ч.

Н ( t ) - норма времени, н-ч/ед. прод.;

Н (В) - норма выработки ед. прод./н-ч

Сдельно- премиальная система оплаты труда заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных показателей, но и качественных. Месячный заработок при такой системе труда состоит:

, руб

где - размер премии в процентах к прямой сдельной зарплате за выполнение производственного задания и условий премирования,%

К нп - нормативный коэффициент устанавливающий нормативный размер премии в процентах за каждый за каждый процент перевыполнения производственного задания и условий премирования.

р пн - процент перевыполнения производственного задания и условий премии %

косвенно сдельная оплата труда - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и оплачивается по выработки обслуживаемых ими основных рабочих.

Общий заработок (З п (к-с) ) вспомогательных рабочих определяется через косвенно сдельную расценку ( R (к-с) ) делением тарифных ставок вспомогательных рабочих (С ч (тар) ) на среднюю норму выработки( (в) ) обслуживающих им рабочих сдельщиков:

(в) , руб./ед. прод.

И объем произведенной продукции ( Q ) за расчетный период времени с учетом всех положительных выплат из фонда заработной платы (ФЗП). Тогда общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, будет рассчитываться так:

,руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З п (с-пр) ) применяется в исключительных случаях, при которых сроки освоения производства, техники, технологии, модернизации объектов, одним словом, применяется для «расшивки узких мест». Сущность применения данной системы оплаты труда заключается в использование ступенчатых расценок ( R 1 (с-пр) , R 2 (с-пр) ,), устанавливающих размеры или шкалу повышения расценок за перевыполнение исходных норм выработки ( R исх )

тогда сдельно- прогрессивный заработок без учета надбавки, доплат и районных коэффициентов составляет:

,руб

Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих на сокращение на сокращение сроков выполнение производственного задания. Сроки выполнения производственного задания, общая сумма заработка и размер премии за своевременное и качественное выполнение задания оговариваются заранее и закрепляются в выданном наряде.

Отсюда размер общего заработка при такой системе оплаты труда при договорных , по сути, расценках и премиях рассчитывается как:

руб

Коллективно (бригадно) - сдельная или подрядная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда по характеру оборудования или в случае специфики технологий необходимо одновременная работа группы рабочих. Тогда заключается двухсторонний договор между заказчиком и подрядчиками, в соответствии с которым одна сторона обязана выполнить объем работ, а другая оплатить работу после ее завершения. Общий бригадный заработок ( ) рассчитывается через бригадно-сдельную ( R бр ) и объем выполненных ( Q ) работ:

, руб.

В других отраслях народного хозяйства, на транспорте и, в частности, на воздушном транспорте для оплаты труда летного состава (З п ( лс) ) применяется комбинированная система оплаты труда, сочетающая повременно-премиальную составляющую заработной платы с учетом месячных должностных окладов ( Д м ) коэффициентов классности (К кл ) , премий (К пр ) , районных коэффициентов (К р ) и сдельной составляющей из сдельной покилометровой (почасовой и погектарной) расценки ( R k ) и объем производственных видов транспортных работ или работ в народном хозяйстве ( Q ):

, руб.

кроме перечисленных выше системы оплаты труда могут быть дополнены системами оплаты труда переходного к рынку периода и системы оплаты труда рыночной экономики. К таким системам оплаты труда относятся бестарифная система оплаты труда, оплата труда с учетом минимального размера оплаты труда (МРОТ) и контрактная система оплаты труда.

1.5 Бестарифная и контрактная система оплаты труда

К системам оплаты труда работников предприятия переходного периода прежде всего следует отнести бестарифную систему оплаты труда как первую попытку демократизировать систему распределения, ориентировав ее конечные результаты. Механизм бестарифной системы прост:

Устанавливается квалификационный уровень j-го работника делим его фактический заработной платы за отчетный ( i -1)- й период (З ni -1, j ) на минимальный уровень заработной платы того же периода (З mi -1 ( min ) ) совокупного работника:

;

Каждому работнику, от рабочего до директора, по определенной системе показателей, с определенной периодичностью советом трудового коллектива утверждался коэффициент трудового участия (КТУ i -1, j ) ;

При начислении баллов ( M i -1, j ) , заработанных j -м работником в (i -1) периоде, учитывая фактический отработанное им время (Ф i -1, j (э) ) в этом периоде, т.е. учитывается эффективный фонд рабочего времени с учетом непланируемых потерь рабочего времени.

Алгоритм начисления заработной платы отдельному j - му работнику в ( i -1)- м периоде заключается:

в расчете общего фонда оплаты труда (Ф omi (z)) всех работников в данном периоде;

определением общей суммы баллов (М i -1 ( z ) ) работников в том же периоде, рассчитанных как:

баллов,

где Ч i -1, j - численность работников предприятия по категориям в (i-1)-м рассматриваемом периоде, чел;

в расчете доли или удельного веса (di -1 ( M ) ) одного балла того же периода:

руб/балл;

Начисление заработной платы каждому j -му работнику в рассматриваемом (i -1) -м периоде:

руб.,

Где -количество баллов, заработанных j -м работником в - м периоде, рассчитывается по формуле:

баллов.

При j=1 и =1, баллов

Данная система оплаты труда работников предприятий, получившее широкое распространение в переходный период, не лишена недостатков. Основной недостаток - коллективной субъективизм оценки трудового вклада работников, лишь формально связанный с конечными результатами деятельности предприятия; различные стартовые данные у групп и категорий работников при оценке их квалификационного уровня, практический отражающего тарифную систему плановой экономики. Наконец, не ясно, как рассчитывается непосредственно фонд оплаты труда предприятия? Голосованием трудового коллектива или с учетом планируемых темпов роста производительности труда, обоснованного снижением материалоемкости, фондоемкости производственной продукции без снижения ее качества?

Контрактная система, применяется в нашей стране для оплаты труда руководителей и работников пенсионеров. Преимущество ее заключается в четком определении, прав, обязанностей, условий, режимов, размеров оплаты и сроков действия договора (контракта)

Система оплаты труда, получившая распространение в рыночной экономики для оплаты труда всех категорий работников государственного сектора, построенная на использовании минимального размера труда (МРОТ)

МРОТ используется как исходная база для начисления заработной платы работнику с учетом отработанного времени, установленных тарифной системой квалификационных требований, корректируемых соответствующими доплатами, надбавками. По сути, эта государственная система регулирования оплаты труда, построенная в условиях действующей системы налогообложения, тарифов, м инимального потребительского бюд жета (МПБ) и минимального размера оплаты труда.

Международной организацией труда (МОТ) установлен по рог бедности (ПБ) на уровне 60% от МПБ, т.е. ПБ - 0,6 МПБ, ниже которого МПБ опускаться не должен, так как это мини мальный уровень благ и услуг в стоимостном выражении, обес печивающий нормальное воспроизводство рабочей силы и нор мальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества.

Минимальный размер оплаты.труда - это минимально до пустимый уровень денежных или других выплат работнику за выполненную работу, обеспечивающий его способность к про изводительному труду и к воспроизводству рабочей силы/ МРОТ - это уровень государственного регулирования доходов населения и прежде всего неконкурентного населения, требую щий периодической индексации.

Що нормативам МОТ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен составлять 66,7%, а минимальный прожиточ ный минимум (МПМ),- адекватный минимальному потребитель скому бюджету (МПБ), - 50% от уровня средней (з«) заработ ной платы в стране, в регионе, т.е.

МРОТ=0.667 Зп Ї

МПМ=МПБ=0.5 Зп Ї

Тогда порог бедности (ПБ) от уровня средней заработной платы в стране или регионе составит ПБ - 0,6 ¦ 0,5 з„..

Следует отметить, что реально сложившийся размер МРОТ не обеспечивает выполнения своей основной воспроизводст венной функции, не является нормативной величиной, ограни чивающей черту бедности в стране.

Государством предпринимаются меры по увеличению МРОТ путем пересмотра минимальных размеров оплаты труда, так как именно МРОТ является исходной базой, элементной основной организации оплаты труда и социального обеспечения.

1.6 Расчет и оплата отпуска

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Подобные документы

Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015

Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014

Заработная плата и ее структура. Системы оплаты труда: повременная и сдельная, тарифная и бестарифная, контрактная и бюджетная. Анализ заработной платы на предприятии общественного питания. Расчет фонда заработной платы по отдельным категориям работников.

курсовая работа , добавлен 21.01.2011

Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.

курсовая работа , добавлен 01.02.2013

Изучение основных показателей производительности труда. Особенности применения статистических методов для расчета взаимосвязи между уровнем производительности труда на предприятии и динамикой заработной платы персонала. Расчет стоимости рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 26.11.2010

Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.

реферат , добавлен 20.12.2010

Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 28.11.2008

Оплата затрат труда наемного рабочего. Формы заработной платы. Единая тарифная сетка по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Особенности формирования, тенденции движения заработной платы в России. Потребление продуктов питания.

контрольная работа , добавлен 05.04.2013

Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011

Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".

Работодатель должен правильно рассчитать зарплату и своевременно ее выплатить сотрудникам. Принципиальное требование работодателя к применяемым на практике системам оплаты труда — равное вознаграждение за равный труд, в остальном следует руководствоваться спецификой конкретного производства и экономической ситуацией в целом. О системах оплаты труда (СОТ) и ключевых особенностях каждого вида мы поговорим в этой статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Зарплата с точки зрения трудового законодательства

Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу, иными словами, цена задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ , уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время:

Виды выплат компенсаций:

компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
оплата льготных часов кормящих матерей и подростков, основных и дополнительных ежегодных отпусков, а также учебных отпусков сотрудников, совмещающих работу и учебу;
выплаты за время вынужденного прогула и простоя не по вине сотрудников;
выплаты за дни выполнения сотрудником общественных и государственных обязанностей.

Выдача зарплаты персоналу должна производиться : не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась.

Способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

сдельная;

повременная.

При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества изготовленной им продукции (выполненных работ).

Сдельная СОТ подразделяется на:

прямую сдельную;
сдельно-премиальную;
сдельно-прогрессивную;
косвенно-сдельную.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Минимальная заработная плата работников

Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки или минимальной почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную систему?

Разрабатывая схему оплаты труда персонала конкретного предприятия, необходимо : выбрать способ вознаграждения, направляющий усилия работников на достижение желаемого уровня производительности, и предоставить каждому специалисту возможность самореализации в профессиональной сфере. Чтобы выпускать конкурентоспособную продукцию в достаточном объеме и с наименьшими затратами, следует досконально проанализировать рабочий процесс и только после этого сделать выбор в пользу той или иной системы.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная СОТ применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и плохо поддаются количественному учету (например, когда речь идет о бухгалтерском учете, обслуживании клиентов банка, юридическом сопровождении сделок и т. д.). Если показатель качества выполненной работы важнее количественного показателя, и цена ошибки специалиста слишком высока, если работа носит творческий характер, если сотрудник при всем желании не может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда — стоит отдать предпочтение именно повременной схеме.

Что касается «сдельщины», приоритетной сферой ее применения были и остаются производственные линии, на которых увеличение количества выполняемых операций не влияет на их качество. Если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, смело можно внедрять сдельную СОТ. Важно зафиксировать порядок расчета и выплаты заработной платы персонала в коллективном и трудовом договоре, а также в локальной нормативной документации предприятия.

Особенности сдельной системы оплаты труда

В случае использования прямой сдельной СОТ заработная плата работника рассчитывается как произведение расценки за единицу продукции (вид работ) на количество изготовленной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки за единицу продукции (вид работ), устанавливаются работодателем. Они должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником, а также в локальных нормативных актах работодателя: Положении об оплате труда, коллективном договоре и т.д.

ПРИМЕР

Сотрудник-надомник делает сувениры-магниты. Его работа оплачивается по прямой сдельной системе из расчета 15 рублей за единицу. За месяц сотрудник изготовил 600 магнитов. Его заработная плата составила 9 000 руб. (600 шт. х 15 руб.)

При сдельно-премиальной СОТ алгоритм расчета заработной платы такой же, как и при прямой сдельной системе, но работнику дополнительно к исчисленной сумме начисляется премия. Ее размер и условия выплаты определяет работодатель (например, в Положении о премировании).

ПРИМЕР

Работа надомника по изготовлению сувениров-магнитов оплачивается сдельно из расчета 15 руб. за единицу. Но если в месяц он сделает 700 и более магнитов, то ему полагается премия в размере 20% от суммы заработка. В октябре 2015 года надомник изготовил 730 магнитов. Его заработная плата с учетом премии составила: 13 140 руб.(730 шт. х 15 руб. + (730 шт. х 15 руб.)х20%)

При сдельно-прогрессивной СОТ выработка в пределах норматива оплачивается как обычно, а сверхнормативная выработка - в повышенном размере.

ПРИМЕР

Согласно локальным нормативным документам предприятия, надомник в месяц должен изготавливать 600 сувениров-магнитов (норматив). Выплата за единицу продукции составляет: при выработке в пределах норматива - 15 рублей за единицу при выработке сверх норматива - 20 рублей за единицу. В ноябре 2015 года работник изготовил 680 магнитов, за что ему начислена заработная плата в размере 10 600 руб. (600 шт. х 15 руб. + 80 шт. х 20 руб.)

На косвенно-сдельной СОТ мы подробно останавливаться не будем, поскольку подобная система применяется, как правило, в отношении персонала вспомогательных (обслуживающих) производств. Зарплата таких работников зависит от заработной платы работников основного производства. Механизм «зависимости» устанавливается работодателем.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты, в отличие от сдельной, характеризуется тем, что работнику платят не за количество изготовленной им продукции (выполненных работ), а за фактически отработанное время. Повременная СОТ подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе учитывается только фактически отработанное работником время. Заработная плата работника при простой повременной СОТ может рассчитываться:

по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.

Фактически отработанные дни (часы) во всех вышеназванных случаях фиксируются в табеле учета рабочего времени.

Главный бухгалтер ООО «Интех» (г. Смоленск):

При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная схема подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний. Если работнику установлен оклад, и он отработал все рабочие дни месяца, то ему выплачивается оклад в полном размере. Если же месяц отработан не полностью, то работнику начисляется заработная плата исходя из оклада, исчисленного пропорционально количеству фактически отработанных рабочих дней.

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он болел. За октябрь 2015 года ему начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (44 000 руб. /22 дн. х 15 дн.)

Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке , то его зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата и в случае применения часовой тарифной ставки . Только ставка умножается на количество фактически отработанных часов (а не дней).

ПРИМЕР

В условиях предыдущего примера предположим, что менеджеру по продажам Петрову установлена дневная тарифная ставка в размере 2 000 рублей в день. За 15 отработанных в октябре 2015 года дней Петрову начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (2000 руб. х 15 дн.)

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении об оплате труда, а также в штатном расписании. Разновидностью повременной системы является повременно-премиальная СОТ. При ней заработная плата работника складывается из двух частей:

выплаты за фактически отработанное время (исходя из оклада или тарифной ставки);

Премирование

Премирование — самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки, представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной платы, премия считается дополнительной, переменной частью. В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при начислении премий, чаще всего фигурируют:

снижение потерь от брака;

выполнение или перевыполнение производственного плана;

профессиональное мастерство и владение передовыми методами труда;

улучшение результатов хозяйственной деятельности звена, участка, бригады или цеха;

снижение себестоимости продукции.

Согласно ст.144 ТК РФ , работодатель вправе самостоятельно формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий должен закрепляться в . Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за выслугу лет, материальной помощи и т.д.

Положение о звании "Лучший работник"

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей, а также премия в размере 15% от суммы оклада. Премия выплачивается при условии выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он отсутствовал по причине нетрудоспособности. В период работы Петров добросовестно исполнял свои обязанности. За октябрь ему начислена заработная плата в сумме 34 500 руб. ((44 000 руб. + 44 000 руб. х 15%)/22 дн. х 15 дн.) Конец примера

Бестарифная система оплаты труда

И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных систем, предполагающих обязательное использование определенных нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств. Основными признаками бестарифной схемы считаются:

тесная связь уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы;
присвоением каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих результатах экономической деятельности предприятия.

Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм, при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер, или . Комиссионные получают менеджеры отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего результата и получения желаемого вознаграждения.

Когда разрешено выплачивать зарплату в натуральной форме?

Редкая, можно сказать, экзотическая форма оплаты труда — натуральная — все еще встречается в наши дни. По общему правилу зарплата на территории Российской Федерации выплачивается в государственной валюте, то есть в российских рублях, но иногда, в силу особых обстоятельств, приходится прибегать к исключительным мерам — , производимой предприятием (продуктами, промтоварами и т. д.).

Выполнение работ в интересах сотрудников или обеспечение бесплатного питания, проезда, отдыха, обучения также считается разновидностью натуральной формы оплаты. Право на выплату заработной платы персоналу в неденежной форме работодатель получает только при наличии веских оснований, закрепленных ст.131 ТК РФ и п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. :

Выплата заработной платы в неденежной форме выдается, если:

выдаваемые сотруднику товары или оказываемые ему (либо его семье) услуги в полной мере востребованы и полезны (например, продукты питания или корм для домашнего скота в сельскохозяйственной отрасли);
стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену;
в натуральной форме выплачивается не более 20% от зарплаты, начисленной за месяц;
работник сам написал заявление с просьбой о выдаче части зарплаты в натуральной форме.

Сотрудникам, не согласным на такой переход, следует предложить другую работу, а при отсутствии свободных вакансий или после отказа от всех предложенных вариантов можно прекратить трудовые отношения на основании, предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ . На практике чаще всего встречается переход с повременной СОТ на сдельно-премиальную , как более выгодную для предприятия производственной сферы и позволяющую объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности компании. Отказываться от фиксированных ежемесячных окладов в пользу более гибких систем работодателей заставляют и неблагоприятные экономические условия.

Проверьте себя

Какая часть не входит в заработную плату работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

выплаты за фактически отработанное время;
обязательная доплата при повременной оплате труда;
премии.

2. К каким системам оплаты труда относятся повременная и сдельная системы оплаты труда:

внетарифная;
тарифная;
бестарифная.

3. Какое обстоятельство не позволяет выплачивать зарплату в неденежной форме:

в натуральной форме выплачивается не более 50% от зарплаты, начисленной за месяц;
такой порядок выплаты заработной платы изначально предусмотрен трудовым или коллективным договором;
стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену.

4. В каком случае за неотработанное время сотруднику платить не нужно:

если эти компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;
если это выплата за дни участия в общественной инициативе;
за время простоя.

5. Какого вида сдельной оплаты труда не существует:

прямой сдельной;
сдельно-компенсационной;
сдельно-премиальной.

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженную в денежной форме абсолютную величину оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки.

В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (должностные оклады).

Месячная тарифная ставка С т м (должностной оклад (О к)) определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда (C 1 т) на соответствующий тарифный коэффициент ETC (T к).

С т м (О к)= C 1 т х Т к,

где к - соответствующий разряд.

Дневные тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих дней.

При применении почасовой оплаты труда используются часовые тарифные ставки, которые определяются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное с учетом годового баланса рабочего времени.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда - количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы).

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции:

Функции форм оплаты труда заключаются:

В способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

В учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

В характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Повременная - заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки.

Сдельная - заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда . Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

Индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

Невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.).

Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную:

Простая повременная

З п = С т ч х О ч или З п = О к (оклад)

Повременно премиальная

З п = С т ч х О ч + П или З п = О к (оклад) + П

Где С т ч - часовая тарифная ставка, О ч - количество отработанных часов, О к - оклад за фактически отработанное время, П – размер премии

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую:

Помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней;

Почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Основные требования повременной формы оплаты труда . При повременной оплате труда важное значение имеет соблюдение следующих основных требований:

Правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов в строгом соответствии с Тарифно-квалификационным справочником и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки сложности труда;

Наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и норматива численности рабочих-повременщиков, благодаря чему исключается возможность разной загрузки в течение рабочего дня;

Точный учет времени, фактически отработанного каждым рабочим, что необходимо для правильной оплаты их труда в соответствии с его количеством.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней).

Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом:

Если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад;

Если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

е) улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Прямая сдельная

Зс = ρ х В;

Сдельно- премиальная

Зс = ρ х В х (1+);

Сдельно – прогрессивная

Зс = ρ х Н+ ρ х ΔН х К;

Косвенно- сдельная

Зс = Ст ч х О ч х (1+);

Коллективная (бригадная)

Зс = ρ бр х В,

где ρ - сдельная расценка на единицу продукции, В – количество выпущенной продукции, ∑П – сумма премии в % за выполнение и перевыполнение плановых показателей, Н – количество выпущенной продукции по норме, ΔН - количество выпущенной продукции сверх нормы, К - повышающий коэффициент, Ст ч – часовая тарифная ставка, О ч - Фактически отработано часов, ∑П в – процент перевыполнения норм выработки рабочих по обслуживающему участку, ρ бр – бригадная расценка на единицу продукции.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную:

Индивидуальная - размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. Коллективная - количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Основные требования сдельной формы оплаты труда. Главной особенностью сдельной формы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (произведенных операций).

При сдельной оплате труда заработная плата связана с результатами труда и способствует росту индивидуальной выработки рабочего, следовательно, и повышению производительности труда. Однако применять сдельную оплату труда можно только при обязательном соблюдении следующих требований:

Наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым рабочим или бригадой;

Тарификация работ в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, позволяющая правильно оценивать качество труда;

Точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

Правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты, полная загрузка рабочих в течение смены.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. Величина расценки зависит от нормы времени на конкретную деталь или операцию и ее сложности согласно присвоенному разряду. Рассчитывают расценку путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени.

ρ = Ст ч х t нв или ρ = Ст ч / Н в

где ρ – расценка (сдельная расценка); t нв - норма времени, Н в – норма выработки, Ст ч – часовая тарифная ставка.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на количество фактически изготовленной продукции по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Косвенно-сдельная оплата труда. В условиях современного высокомеханизированного производства результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от четкой и бесперебойной работы станков и агрегатов, своевременного обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, комплектующими изделиями. Чтобы заинтересовать рабочих, занятых наладкой и ремонтом технологического оборудования, а также обеспечением рабочих мест всем необходимым, в конечных результатах работы обслуживаемого ими участка, применяют косвенно-сдельную систему оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, расценки для вспомогательных рабочих устанавливают исходя из норм выработки основных рабочих и числа объектов обслуживания.

Применение косвенно-сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего непосредственно зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

По косвенно-сдельной системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается но определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает равным, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда является одним из основных направлений повышения эффективности работы трудовых коллективов и широкого их вовлечения в управление производством.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным сдельным расценкам. Определение заработной платы членов бригады начинается с расчета общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Бригаду возглавляет бригадир - наиболее квалифицированный рабочий.

При коллективной (бригадной) организации груда сдельная заработная плата может рассчитываться исходя из индивидуальных сдельных расценок по конечным результатам работы бригады или исходя из коллективных расценок за выполненную работу. Индивидуальные расценки по каждой технологической операции определяются на основании тарифных ставок выполняемых работ и общебригадной нормы выработки.

КАТЕГОРИИ