Как составить этический кодекс организации. Разработка и внедрения этического кодекса организации
Деловая этика. Этический кодекс
Современная деловая этика подразумевает два направления:
а) правило ведения бизнеса, отношения организаций с внешней средой;
б) отношение организаций со своими работниками.
Необходимо целенаправленно формировать деловую этику организации. На эффективность деятельность организации оказывают различные факторы: социальные, природные, экономические и т.д., но деятельность человеческого фактора является уникальным, так как человек и создает эту организацию, т.е. он является и субъектом и объектом управления.
В любой организации создается свой особенный образ мышления, способы действия и поведения работников, которые отражают её организационную культуру.
Организационная культура - это совокупность норм, ценностей, убеждений, ритуалов, определяющих культуру компании.
У каждой организации организационная культура уникальна, она может сформироваться либо стихийно (под воздействием привычек большинства, преобладающие в коллективе мнений), либо формироваться целенаправленно , но в любом случае какая-то организационная культура существует всегда. Её создает совокупность формальный и неформальных правил. Если организационная культура сложилась стихийно, то это может противоречить интересам организации в целом, а также интересам работников, клиентам и т. п, поэтому её нужно формировать целенаправленно и внедрять профессиональную этику (например врачебная этика).
Корпоративная этика - это один из важнейших элементов, которые объединяют работников организации в единый социальный организм, она часто влияет на производственный процесс эффективнее чем прямые приказы руководства.
Деловая этика это многогранное понятие, она включает в себя отношения государства и компании на местном, национальном и мировом уровне.
Глобализация вносит свои коррективы во взаимоотношения общества и бизнеса, требует выработки общих правил. Глобализация - процесс формирования общего экономического пространства.
Основные принципы, которые определяют этичность поведения менеджера:
1) нельзя допускать таких поступков по отношению к подчиненным, руководству, клиентам, каких бы не желали по отношению к себе
2) разумное сочетание индивидуального и коллективного начала
3) недопущение необоснованного давления и нажима на коллег и подчиненных.
4) принцип доверия
5) принцип бесконфликтности - это ровные, уважительные отношения с клиентами, с партнерами и другими.
6) принцип справедливости (равные права работников, справедливость в оплате труда, материальных и нематериальных вознаграждениях)
Большое влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные международной организации труда (МОТ). Около 200 конвенций и рекомендаций издано МОТ.
В Европе основными демократические нормы зафиксированы в социальной хартии ЕС.
В России 1994 году была издана социальная хартия Российского бизнеса (создавать нормальные условия труда, в случае конфликтов участвовать в переговорах с работниками, доступ к информации для работников, избегать дискриминации, поощрять работников в повышении квалификации).
Хартия - необязательный к исполнению договор.
Деловую этику можно рассматривать на трех иерархических уровнях :
− Мировой - гипернормы основываются на общих человеческих ценностях
− Макроуровень - это уровень национальной экономики или отдельной отрасли (уважение частной собственности и конкуренции, достоверности информации и тд)
− Микроуровень - это уровень отдельного предприятия или организации (честность и обязательность по отношению к поставщикам, потребителям, партнерам, доверие к работникам своей организации)
В основном нормы верхнего уровня доминирую над нормами нижнего уровня, но нужно считаться и с микронормами (филиал в африканской стране).
В России первые шаги на поле деловой этики были сделаны в 90‑х годах ХХ ст. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, например: Кодекс чести банкира (1992 г.), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994 г.).
Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Появляются комиссии по корпоративной этике, например, при Торгово‑промышленной палате.
Однако большинство существующих корпоративных кодексов ориентировано скорее на нужды самой компании: декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне, чем к собственному персоналу; в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна.
В Свердловской области существуют примеры принятия организациями документов, содержащих этические принципы их деятельности (например, УГМК, СУАЛ-холдинг и др.).
Этический кодекс организации - это свод нравственных норм, которые должны исполнять работники организации. Он содержит, как и общие правила, так и зоны риска.
При разработке этического кодекса нужно учитывать рекомендации (научная основа, очень избирательно относится к общепринятым нормам), учитывать специфику производства, учитывать российский исторический опыт хозяйственной жизни.
В таблице 7.2 представлены основные разделы Кодекса и дана их краткая характеристика.
Таблица 7.2
Структура кодекса корпоративного поведения
| Название разделов | Содержание |
| 1. Принципы корпоративного управления | Декларируется философия корпоративного поведения организации, определяются стратегические подходы управления, обозначаются права и законные интересы его участников |
| 2. Общее собрание акционеров | Описываются основные правила акционерного участия в организации, устанавливается порядок проведения общего собрания акционеров |
| 3. Совет директоров общества | Указываются полномочия, функции и ответственность Совета директоров как исполнительного органа общества (определение стратегии развития, принятие финансово-хозяйственного плана, осуществление текущего контроля за деятельностью предприятия и др) |
| 4. Исполнительные органы общества | Формулируются цели и задачи коллегиального исполнительного органа (правления) или индивидуального (генеральный директор, управляющий): контроль за ежедневной работой общества и ее соответствием финансово-хозяйственному плану, за добросовестным и эффективным выполнением решений Совета директоров или общего собрания акционеров. Расписывается состав и порядок формирования исполнительных органов, их обязанности, процедуры избрания и принципы организации работы |
| 5. Корпоративный секретарь общества | Специальное должностное лицо, единственной задачей которого является обеспечение соблюдения органами и должностными лицами общества процедурных требований, гарантирующих реализацию прав и интересов акционеров общества. Указываются должностные обязанности секретаря |
| 6. Раскрытие информации об обществе | Для привлечения инвестиций и поддержания доверия к организации определяется ее информационная политика. Обозначаются формы раскрытия информации и правила ее предоставления акционерам. Определяются особенности и правила защиты инсайдерской информации, составляющей служебную или коммерческую тайну |
| 7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью | Описывается система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и финансовыми операциями, организация работы ревизионной комиссии, аудиторской проверки |
| 8. Дивиденды | Определяются размеры дивидентов, порядок их выплаты, последствия неполной или несвоевременной выплаты |
| 9. Урегулирование корпоративных конфликтов | Разрабатываются общие положения, устанавливается порядок работы органов общества по урегулированию корпоративных конфликтов, а также правила участия общества в разрешении конфликтов |
ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ
1.Общие положения
1.1. Этический кодекс Организации - это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.
1.2 .Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
1.3 .В настоящем документе сформулированы ценности и принципы деятельности Организации.
1.4 .Репутация компании является одной из важнейших составляющих, создающих ее стоимость на рынке, соответственно, ежедневная работа по формированию имиджа, осуществляемая всеми сотрудниками компании, повышает не только ее престиж и статус, но и увеличивает нематериальные активы.
1.5 .Взаимное уважение, гуманность, справедливость, ответственность за выполнение принятых на себя обязательств – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками и руководством компании.
1.6 .Ответственными за соблюдение принципов и положений настоящего документа являются руководители структурных подразделений.
1.7 .Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу.
2.Ценности и принципы Организации по этическому кодексу.
Ценности:
2.1 Главной ценностью Организации » являются люди. Именно их профессионализм и удовлетворенность работой положены в основу процветания компании.
2.2 Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив, что влечет за собой постоянное совершенствование компании и предоставление возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
2.3 . Одна из целей компании – создание и поддержание статуса привлекательного работодателя, созданию максимально благоприятных условий труда, отвечающих требованиям реальности и возможностям компании, для раскрытия потенциала, инициативы сотрудников, а также для их развития и обучения.
2.4 . Корпорация стремится иметь в своем составе лучших специалистов, отвечающих высоким профессиональным и корпоративным требованиям, поощряет повышение профессионального уровня сотрудников.
Принципы:
2.5.Главное – не процесс, а результат
«Делать» и «сделать» - два разных понятия. Пропасть нельзя перепрыгнуть на 98%. 98% выполненной работы – лишь процесс. Результатом является 100%-ное выполнение запланированной работы.
2.6.Четкая постановка задачи – залог ее точного исполнения
Если Вы не уверены в том, что поняли задачу правильно, или что сотрудник Вашего подразделения Вас правильно понял - переспросите, объясните необходимое число раз. Ответственность за четкую постановку задачи несет руководитель.
2.7.Постановка задачи может обсуждаться. Поставленная задача должна исполняться
Сотрудник может предлагать корректировку задачи, уточнять сроки и ресурсы для ее выполнения. В случае отсутствия предложений и уточнений со стороны сотрудника, задача считается принятой. Принятая задача должна быть выполнена.
2.8. Свои задачи каждый должен выполнять самостоятельно
В компании поощряется самостоятельное выполнение задач в рамках своих полномочий. В компании поощряется делегирование задач подчиненным, при этом ответственность за выполнение задачи несет руководитель. Знаниями и компетенцией руководителя сотрудник может воспользоваться при решении нестандартных задач, либо задач, превышающих его уровень полномочий.
2.9. Уровень ответственности и полномочий не может трактоваться по-разному
Каждый сотрудник должен знать уровень своей ответственности и полномочий. Это должен знать и его руководитель. И сотрудник и руководитель должны одинаково понимать, какие решения сотрудник может принимать самостоятельно и за какой результат он отвечает.
2.10.Качество и своевременность выполнения задач – основа нашей репутации
Качество работы компании складывается из качественной работы каждого сотрудника. От качества работы сотрудника зависят его профессиональная репутация и авторитет. Взятые обязательства необходимо выполнять качественно и своевременно. О невозможности выполнить задачу в срок необходимо предупредить заранее.
2.11. Субординация - это важно
Любые предложения и замечания касающиеся Вашей деятельности, должны быть адресованы Вашему непосредственного руководителю. Если по каким-либо причинам Вы считаете необходимым обратиться к вышестоящему руководителю, копия Вашего обращения должна быть отправлена Вашему непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю без информирования непосредственного руководителя согласно разработанным и утвержденным процедурам в компании (например, через «горячую линию») с предложениями, замечаниями, жалобами.
2.12. Только лояльные сотрудники могут быть членами нашей команды
Быть лояльным – значит активно улучшать, помогать, конструктивно критиковать, – в противовес равнодушию и отстраненности. Исключаются неконструктивные, негативные комментарии о компании, т. к. каждый должен взять ответственность на себя и задать вопрос: «Что я сделал для изменения ситуации?»
2.13. От инициативы каждого зависит развитие всей компании
Все новые предложения и идеи каждого сотрудника ценны для компании. Вы можете воспользоваться всеми существующими в компании информационными каналами для того, чтобы донести Вашу идею. Политика компании – материальное поощрение инициативы, ценных идей.
2.14. Знания и профессионализм сотрудников – основа успеха компании
Эффективное использование сотрудниками имеющихся знаний, основательное знание своей сферы деятельности и сопутствующих процессов (в том числе и в других подразделениях и организациях), постоянное повышение профессиональной компетентности через обучение и обмен опытом позволяют оптимизировать способы реализации задач, повысить результативность и эффективность деятельности компании.
2.15. Стремление к развитию
Развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией сотрудников. Непрерывный, систематический обмен опытом, накопленными знаниями, умениями и навыками способствует повышению профессионализма сотрудников Организации. Компания ожидает от сотрудников самосовершенствования, саморазвития и самообразования, а также дает возможность обучения и развития за счет средств компании или на условиях долевого участия. Принцип» «Обучился сам – обучи другого» - обязателен в компании.
2.16. Честность и справедливость
Мы рассматриваем честность как порядочность, неспособность к неэтичным, аморальным поступкам, искренность, открытость, правдивость, надежность и добросовестность в работе. Мы понимаем справедливость как понимание и соблюдение соответствия между правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами и их признанием, ошибками, нарушениями и ответственностью за них.
Данный принцип – это в том числе конструктивное, открытое, аргументированное обсуждение спорных ситуаций и проблем, умение объективно оценить ситуацию, осознать обоснованность критики, выслушать и понять мнение и точку зрения других, способность признать их правоту и собственные ошибки.
2.17. Командная работа
Серьезные достижения невозможны без целеустремленного работоспособного коллектива. Поэтому один из основных принципов Организации - стремление к созданию результативной команды единомышленников, разделяющих цели и ценности компании, где основой отношений являются активный обмен знаниями и опытом, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и взаимовыручка.
Мы работаем на достижение общей цели. Только взаимодействие и сотрудничество ведет к качественной реализации поставленных задач. Работа в команде предполагает право каждого на получение поддержки и профессиональной помощи и обязывает каждого оказать такую помощь.
2.18. Взаимоуважение
Уважение, вежливость, взаимопомощь, тактичность в отношениях друг с другом, клиентами и партнерами, руководителем и подчиненным, независимо от занимаемой должности, признание опыта, достоинств и достижений других являются основой всех отношений в компании. Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются культура общения и деловой этикет. Для сотрудников компании недопустимо использование ненормативной лексики.
3.
Ответственность как базовый этический принцип
3.1 Ответственность Организации перед обществом
3.1.1 Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, удовлетворение потребностей населения в качественных товарах и услугах;
3.1.2 Ответственность за развитие благосостояния регионов, в которых осуществляется деятельность компании;
3.1.3 Ответственность за рациональное использование природных ресурсов;
3.1.4 Ответственность за участие в благотворительных и спонсорских акциях;
3.1.5 Ответственность за развитие и пропаганду здорового образа жизни среди населения.
3.2 Ответственность Организации перед партнерами и клиентами
3.2.1 Корпорация стремимся развивать эффективные, взаимовыгодные, надежные отношения, основанные на принципах взаимоуважения, доверия, ответственности за выполнение своих обязательств, за качество предоставляемых товаров и услуг;
3.2.2 Удовлетворение и признательность клиентов – наша главная награда и источник благосостояния собственников и сотрудников компании.
3.3 Ответственность Организации перед сотрудниками
3.3.1. Компания оценивает вклад каждого работника в достижение результата и справедливо вознаграждает за труд, разрабатывает эффективные системы стимулирования и мотивации сотрудников, постоянно отслеживает тенденции на рынке труда, действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать кадровую политику.
3.3.2. В Организации разрабатываются и внедряются программы обучения и развития, подготовки кадрового резерва, комплексной оценки и продвижения, основанные на корпоративных компетенциях и профессиональных навыках.
3.3.3. Компания стремится обеспечить постоянное повышение уровня социальной защищенности своих сотрудников, охрану здоровья и безопасность всех категорий персонала.
3.3.4. Компания предоставляет сотрудникам возможность открыто выражать собственное мнение, вносить предложения. В свою очередь организация стремится информировать коллектив о важных вопросах деятельности компании, формулировать и регулярно доводить до сведения сотрудников стратегические направления развития, основные цели и задачи Организации с тем, чтобы каждый работник понимал путь и приоритеты развития компании, ее требования к сотрудникам и ожидания от них, открывающиеся возможности.
3.4.Ответственность сотрудников перед Корпорацией
3.4.1.Корпорация ожидает от сотрудников соблюдения всех принципов и ценностей, описанных в Этическом Кодексе.
3.4.2.Каждый наш сотрудник, общаясь с внешними клиентами, является лицом компании и своими поведением и внешним видом поддерживает ее репутацию и престиж. Сотрудникам необходимо придерживаться корпоративного стиля одежды, поскольку это является важным фактором формирования имиджа и деловой репутации компании. Не менее важными факторами, создающими впечатление о компании и сотрудниках, являются порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места.
3.4.3.Корпорация поддерживает стремление сотрудников к здоровому образу жизни, поэтому приветствуется отказ от курения, других вредных привычек, умеренное употребление алкоголя, увлечение различными видами спорта и активного отдыха. Со своей стороны компания стремится пропагандировать различные виды спорта и активного отдыха и оказывать сотрудникам поддержку (в том числе и материальную) в их стремлении соблюдать здоровый образ жизни.
3.4.4.Корпорация рассчитывает на сознательность, лояльность и ответственность сотрудников во всех вопросах, связанных с деятельностью компании, на их отказ от участия в каких бы то ни было недостойных и неправомерных действиях. Тем не менее, в дополнение к требованиям, предусмотренным законодательством и внутренними нормативными документами, компания считает необходимым обозначить неприемлемые действия, являющиеся грубыми нарушениями принятых норм:
3.4.4.1.Недопустимы любые действия, которые могут нанести ущерб репутации компании, ее клиентов и партнеров, передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации компании, негативная информация о компании, ее руководителях и сотрудниках, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию.
3.4.4.2. Недопустимо использование в личных целях и в ущерб компании материальных, информационных или других ресурсов. Важнейшим ресурсом Организации является информация. Допуская утечку информации, мы работаем на конкурентов. В компании категорически запрещена передача сторонним лицам или организациям конфиденциальной информации. За совершение неправомерных действий со стороны сотрудника по поводу передачи информации или умышленного нанесения материального ущерба, компания имеет право применить административные и материальные санкции.
3.4.4.3.Недопустимо получение взятки в любом виде, действия, которые могут быть расценены как принятие на себя каких-либо обязательств компанией или сотрудниками, получение подарков в любой форме, денежных средств, любых материальных благ или льгот (кроме общепринятых протокольных мероприятий).
3.4.4.4.Недопустимо воровство имущества, принадлежащего компании и сотрудникам.
3.4.4.5.Недопустимы обман, грубое, неуважительное, пренебрежительное отношение к подчиненным, коллегам, руководству, внешним клиентам и партнерам.
3.4.5. Аполитичность сотрудников . Важный принцип - этического кодекса организации. Сотрудникам не рекомендуется, а руководителям 1-5 уровней управления запрещается высказывать свои политические взгляды, так как это может быть расценено как приверженность компании к той или иной политической силе, что может повлиять на бизнес-репутацию компании.
3.4.6. Бережное отношение к рабочему времени . Сотрудники должны эффективно использовать не только свое рабочее время, но и время других сотрудников – использовать служебную рассылку только в том случае, когда это приводит к повышению эффективности принятия решения.
3.4.7. Оптимизация бизнес-процессов . Сотрудник должен постоянно оптимизировать свои рабочие процессы и повышать эффективность выполнения функциональных задач, а также вносить предложения по усовершенствованию бизнес-процессов компании.
3.4.8 .Ответственность за свое здоровье . Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение в своей работе правил техники безопасности и охраны труда, бережно относиться к своему здоровью.
3.4.9 .Сотрудник несет ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, и основных фондов, а так же за бережное их использование.
3.5 Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и нормами настоящего этического кодекса и соблюдать их в своей работе.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Московский государственный университет приборостроения и информатики
Реферат по «Этика деловых отношений»
На тему: «Этический кодекс организаций»
Москва 2013
Введение
1. История
2. Понятие и виды этических кодексов организаций
4. Функции
5.Разработка и внедрения этического кодекса организации. Необходимость внедрения этического кодекса организации
6.Этический кодекс: принудительно или добровольно?
7. Анализ этического кодекса Всероссийского Банка развития регионов
Заключение
Литература
Введение
Основная задача «Кодекса этики» найти и обозначить этические принципы и нравственные позиции человека, специалиста и общества в ходе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента реализацию нестандартных высоконравственных требований, норм поведения во взаимоотношениях в профессиональной деятельности. В последнее время во многих солидных отечественных фирмах появились кодексы корпоративной этики. Практика показывает, этические кодексы на самом деле содержат ресурсы для решения довольно широкого диапазона задач. В тот момент общий методологический расклад к творению этических кодексов на данный момент отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проделанная в статье классификация имеющих место быть кодексов корпоративной этики. Исследование этических кодексов основных иностранных и российских фирм продемонстрировало исследователям, что нередко они слишком не похожи друг на друга. Рассмотренные ими кодексы имеют различный формат, различный стиль и, не говоря уже о том, что, исполняют различные задачи. Непосредственно от поставленных задач зависит, каким станет данный документ, и как он будет работать в конкретной организации.
1. История
Кодекс этики в бизнесе - это свод нравственных принципов, моральных норм и правил поведения одного лица или группы лиц, которые определяют оценку их действий с точки зрения взаимоотношений с другими субъектами бизнеса, отношений в коллективе и в обществе на основе соблюдения моральных норм и принципов, которые разделяются ними. При помощи кодекса задаются конкретные модели поведения и общие стереотипы взаимоотношений и совместной работы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников. Говорят, что самыми первыми всепригодными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (к примеру, 10 заповедей Старого завета). Позже стали возникать кодексы, характеризующие поведение отдельных социальных групп общества (к примеру, кодекс самурая "Бусидо")."Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Бойца" или же Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его деяний на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни.Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, специальностей) образовалась в связи с тем, что универсальных норм было мало для регулировки человеческого поведения в нестандартных обстановках. Частная, профессиональная этика использовала к отличительным чертам какой-нибудь деятельности совместные нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.
Происхождение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях развития средневековых цехов в XI-XII вв. Непосредственно тогда уже в первый раз констатируют присутствие в цеховых уставах ряда моральных требований относительно к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Впрочем ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, образовались в глубочайшей древности, и в следствии этого, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа", нравственные установления жрецов, выполнявших судебные функции, знамениты значительно раньше. Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность. После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.
Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, значившая переход от управления производством к "производству человека и его производственных взаимоотношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей". В японской системе управления компания не имеет возможности присутствовать в отсутствии конкретно прописанных норм корпоративной этики, в отсутствии миссии и ясного понимания работником роли собственной фирмы на рынке и в обществе, в отсутствии понимания им собственной роли в фирмы.
В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. Соединенные Штаты энергично переняли опыт японских фирм. "…Корпоративные кодексы, представляющие из себя свод основ и правил делового поведения, считаются центральным элементом корпоративной этики. "Карты этики" - набор этических правил и советов, конкретизирующих этический кодекс компании для любого работника фирмы. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях". Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Прежде чем прояснилась прямая зависимость меж стоимостью фирмы и ее репутацией на рынке, российским клеркам стало ясно, что их бизнес рассматривают не только по размеру выгоды, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.
Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля".В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и бизнесменов был принят единый Кодекс корпоративного управления отечественного бизнеса, который декларировал переход к крупным эталонам экономической отчетности и защиты прав акционеров. В настоящее время большая часть отечественных фирм в той или иной мере принимают во внимание нормы данного кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.
2. Понятие и виды этических кодексов организаций
В экономическом понятии это комплекс явных норм в коллективе, которых обязаны придерживаться все работники фирмы. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в компании, и придают нравственный смысл совместной работы людей. Основной задачей создания этического кодекса считается формирование позитивного отношения к фирме или же специальности в обществе. Иной не менее главной задачей этого документа считается поддержка каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения относительно к сослуживцам или же/и клиентам. При всем этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в общем: как скоро работники представляют что и как необходимо делать, придерживаются общих стандартов обслуживания, рулить такой фирмой гораздо проще, нежели той, где царит беспорядок, разброд и колебания. В настоящее время стали популярны два вида этических кодексов - корпоративные и профессиональные, регулирующие отношения внутри этих групп. В зависимости от особенности, идентичности, взаимосвязи профессионала (с организацией или с профессиональным сообществом) наиболее значимым для него станет кодекс корпоративной либо профессиональной этики соответственно.
Существует несколько видов этического кодекса. К ним относятся:
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального общества и эффективны для «независимых специальностей», где более выражены профессиональные этические проблемы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников.
Более известны этические кодексы тех специальностей, где важные этические проблемы задаются содержанием деятельности (юристы, психотерапевты, корреспонденты, риэлторы и т.п.). В аналогичном этическом кодексе постоянно задаются высочайшие стандарты специальности, оговариваются основные правила этики поведения и указываются нравственные ориентиры, коим обязан следовать профессионал.
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной специальности, увеличивают статус профессионального сообщества в социуме, сформировывают доверие к представителям данной специальности. Кроме того кодекс увеличивает значимость принадлежности к специальности, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (к примеру, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Существование моральных кодексов конкретных специальностей - свидетельство социального прогресса, постепенной гуманизации общества. Медицинская этика настоятельно требует делать все ради здоровья пациента, вопреки трудностям причем даже личной безопасности, сохранять врачебную тайну, ни при каких жизненных обстоятельствах не содействовать смерти больного. Педагогическая этика обязует уважать личность воспитанника и проявлять к нему должную требовательность, поддерживать свою репутацию и репутацию своих сослуживцев, заботиться о моральном доверии общества к учителю. Этика ученого включает требование бескорыстного служения истине, терпимости к другим теориям и мнениям, недопустимости плагиата в любой форме или преднамеренного искажения результатов научных исследований. Этика офицера обязывает беззаветно служить Отечеству, проявлять стойкость и мужество, заботиться о подчиненных, всемерно беречь офицерскую честь. Свои требования содержит этика профессий журналиста, писателя, художника, этика работников телевидения, сферы обслуживания и т. д.
В последнее время кодексы корпоративно-этического поведения получили широкое распространение. Почти все подобные кодексы преследуют цель помогать сотрудникам компании вести себя этично, уточняя или же изъясняя, как совместные основы морали применимы к деятельности компании либо к ее продукции. Невзирая на свое название, они практически не считаются нравственными кодексами, поскольку ни один человек или же группа людей не имеют возможности в приказном порядке поступать высоконравственно или же безнравственно. Поэтому каждый кодекс следует должным образом оценивать с моральной точки зрения. В некоторых корпоративных кодексах просто перечисляются законные требования, которые могут быть неизвестны работникам, но которые им надлежит знать. Другие кодексы излагают конкретные требования о недопустимости таких злоупотреблений, как взяточничество и нелегальные политические взносы. Некоторые фирмы разработали кодексы, служащие в качестве руководства для применения принятых в данной организации методов деятельности. Одни компании считают недопустимым принимать от поставщиков подарки, другие допускают принятие подарков стоимостью до 25 или 50 долл.
Некоторые компании воспрещают делать подарки поставщикам или клиентам. Иные сдерживают объем вкладов в фонды политических партий, приобретение акций фирм, с которыми у них есть хозяйственные связи, и другие методы работы, способные вызвать либо выглядеть как столкновение интересов. Выделяют два варианта корпоративного этического кодекса:
Декларативный -- это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. В конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Дабы этот кодекс на самом деле работал, фирмы прибегают к неизменной трансляции принципов через пение гимна, постоянное обсуждение и др корпоративные ритуалы. Декларативный вариант решает для начала задачки становления корпоративной культуры;
Развернутый -- содержит конкретную регламентацию поведения сотрудников. Обычно как правило в именно такие кодексы включают следующие притязании: исполнять советуемый стиль одежды; избегать потребления наркотиков; идти по стопам постановлениям вышестоящего управляющего и немедленно их исполнять; блюсти конфиденциальность; не принимать презенты от заинтересованных лиц; соблюдать законы и законодательные акты; не использовать собственность организации в собственных целях; не допускать дискриминации по признаку расы, возраста или же сексуальной ориентации; извещать о случаях нелегальной либо сомнительной деятельности сотрудников и др. Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.
3. Содержание этического кодекса
Очевидно, что обилие корпоративных кодексов устанавливает и разнородные структуры их содержаний. Находятся в зависимости эти содержания от нескольких причин: размер фирмы (небольшая компания либо солидное холдинговое предприятие), структура фирмы (к примеру, один-единственный кабинет или же целая сеть филиалов), характер работы фирмы (интенсивная торговля либо научно-исследовательский ВУЗ), численность персонала (40 человек в команде либо несколько тысяч), численность правил, норм, распорядков. Для сложно структурированной компании, как правило, будет создан и сложный по структуре кодекс.
При работе над содержанием корпоративного кодекса в первую очередь следует четко определить читательскую аудиторию и ожидаемый результат от прочтения. В большинстве случаев сейчас под кодексом подразумевается внутренний документ, который дает возможность сотрудникам получить всю необходимую информацию о компании.Хотя помимо прочего вероятен и такой вариант, когда читателями кодекса становятся посетители, гости и постояльцы. В этом варианте его возможно оформить в виде буклета, содержащего сведения о фирме, ее миссии и истории, посетителях, самых ярких планах, а вот внутренние нормы и правила в такой ситуации могут иметь побочное значение или же не освещаться совсем.
Обычно этические кодексы компаний состоят из 2-ух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи фирмы, и обычной, другими словами нормативной, содержащей точные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачки, а часть, описывающая миссии фирмы, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и возведение общей команды, нацеленной на масштабную цель. В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях. Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:
определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;
отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;
создание плана и проекта кодекса;
создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;
создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;
создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;
создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения
4. Функции
Кодексы могут исполнять важные функции и способствовать решению специфичных задач, с коими сталкиваются адепты некой специальности либо сотрудники внутри компании. В случае если, к примеру, в фирмы наверняка установлено, какого объема презент можно принимать, тогда уже сотрудник понимает не столько то, что взяточничество аморально и не приемлимо, но кроме того и то, что непосредственно его наниматель считает взяткой. Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес имеет в своем составе финансовые отношения между многими группами людей: клиентами, наемными сотрудниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Следовательно, этический кодекс фирмы - отдельная область менеджмента. Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Таким образом, этический кодекс компании - отдельная область менеджмента.
В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, т.е. каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
1) репутационную;
2) управленческую;
3) развития корпоративной культуры.
Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
5. Разработка и внедрения этического кодекса организации. Необходимость внедрения этического кодекса организации
Главная цель этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, подходящего психологического климата в фирмы. При помощи этического кодекса возможно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Работникам, усвоившим законы компании, легче разобраться в трудных рабочих обстановках, а новенькому проще влиться в коллектив и понять, чего же от него здесь ожидают.
В кодексе обязательно дается объяснение главной цели существования фирмы, т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан знать, для чего создано предприятие.
В этическом кодексе выделяются следующие моменты:
Корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;
Постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;
- надежность: ответственность, преданность делу;
Работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;
Порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;
Правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется приобщении с партнером, клиентом и т.д.
Западные фирмы издавна осознали потребность внедрения этического кодекса, характеризующего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в следствие недостаточного государственного контролирования и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют подобающего внимания.
«Этический кодекс возникает в фирмы, когда она расширяется и перед Гендиректором возникает надобность выработать систему координат, дабы работники знали этические корпоративные ценности. Помимо всего этого, этический кодекс доводит до совершенства отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс дает гарантию, что все обязательства будут исполнены. Для инвесторов кодекс -- довод в пользу правильности решения о инвестициях в фирму, для которой честь превыше выгоды».
Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ, они знают, чего им ждать от работы в компании.
Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.
1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.
2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно.
3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.
На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».
Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил.
При подготовке этического кодекса руководители фирмы высшего и среднего звена знакомятся с подобными документами, действующими на иных предприятиях, выявляют традиции, которые сформировались в фирмы, этические факторы, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, чего хотелось бы видеть в идеале.
Этапы разработки и внедрения этического кодекса.
Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.
1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.
2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.
Таким образом, создается база собственных представлений об этических нормах в компании.
Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.
3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.
4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.
Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.
После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.
Единых стандартов при составлении этического кодекса не существует. Обычно в нем прописываются общие цели и принципы компании, нормы поведения, рабочий график, форма одежды, правила работы с клиентами, партнерами. Кодекс может включать в себя обязательства компании перед коллективом, политику руководства в области охраны труда, положения о конфиденциальности и другие нюансы организационной деятельности. Каждый сотрудник сталкивается с проблемами, которые трудно решить самостоятельно. Как разрешить эти вопросы прописывается во внутреннем документе. Суть этого документа - помочь служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.
Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:
1. Идеологической, включающей в себя миссию, цели и ценности компании.
2. Нормативной (поведенческой), которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.
Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:
1. Довести принципы до сведения всех работников;
2. Служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
3. Создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;
4. Периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила.
Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Следовательно, этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.
6. Этический кодекс: принудительно или добровольно?
Почти все компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этики. И столкнулись с новой проблемой: работники не знают кодекса, тяготятся им или же просто-напросто все вместе его игнорируют.
Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для множества отечественных фирм. Вроде как, кодекс считается элементом международного эталона, значимость которого возрастает для фирм, выходящих на IРО. Если взглянуть под другим углом, с этическим менеджментом, ключевыми составляющими которого считаются непосредственно кодекс корпоративной этики и система его выполнения, связываются ожидания на увеличение производительности управления в области HR и укрепление имиджа фирмы. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.
В 2002 году одной из первых солидных фирм в России, создававших собственный Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и почти что все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как ввести и поддерживать объявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.
Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. этический кодекс деловое поведение
И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:
· поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
· предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
· помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
· помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.
Этические нормы: исполнение обязательно?
Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д.
Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.
Подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.
Страх наказания
Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни
Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.
Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная
Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).
Американский психолог Лоренс Колберг определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):
· доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);
· конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);
· постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).
Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.
Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.
В российских же организациях, наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки.
Внедрение этики в организации: ограничения и возможности
Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.
Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».
Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает ситуация с Enron, когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.
Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.
Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.
Формулирование принципов трансляции этических норм, позволяющих реализовать такой подход:
1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).
2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.
Вывод: основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.
7 . Анализ этического кодекса Всероссийского Банка развития регионов
Репутация и будущие успехи ОАО «ВБРР» в значительной мере зависят от соблюдения не столько свидетельством приверженности основам цивилизованного ведения бизнеса.
В дополнение к действующим в Банке требования законодательства, Устава и внутренних документов Кодекс устанавливает основы и правила ведения дел, созданные на основании морально- этических ценностей и профессиональных стереотипов. Кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми членами органов управления, руководителями, должностными лицами, сотрудниками о акционерами Банка. Настоящий Кодекс разработан в соответствии с Письмом Банка России «о современных подходах к организации корпоративного управления в кредитных организациях» от 13.09.2005 г. № 119- Т, с учетом положений Кодекса деловой этики, « НК «РОСНЕФТЬ», кодекса этических принципов банковского дела, одобренного Ассоциации российских банков, Кодекса ответственного потребительского кредитования, принятого Ассоциацией региональных банков «Россия», Кодекса добросовестного ведения бизнеса на фондовом рынке, принятого СРО Национальная фондовая ассоциация.
Действия Кодекса распространяются на любые движения членов наблюдательского совета, членов Правления, должностных лиц, работников и акционеров Банка, совершенные или в связи с их участием в реализации уставных задач Банка.
Все документы Банка, в том числе направленные на установление, изменение правоотношений с клиентами, деловыми партнерами, государственными и муниципальными органами власти, конкурентами и работниками Банка, разрабатываются и утверждаются с учетом положений настоящего Кодекса.
Принятие Банком дополнительных обязательств по соблюдению принципов профессиональной этики в отдельных областях профессиональной деятельности регулируется специальными нормативными актами Банка.
Задачи Этического кодекса:
* Определение на основе единых ценностей, принципов и правил делового поведения и этики, направленных на повышение эффективности и культуры банковского дела, финансовой стабильности Банка, укрепление взаимного доверия участников рынка банковских услуг;
* Развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах, поддерживание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения и порядочности;
* Выявление и предоставление потенциальных рисков, разрешение проблем, имеющие этические аспекты;
* Повышение и сохранение доверия Банка со стороны делового сообщества, укрепление репутации открытого и честного участника рынка.
В основе Кодекса лежат корпоративные ценности и принципы Банка. Эти представления определяют образцы поведения, на которые должны ориентироваться все сотрудники Банка.
Корпоративные ценности:
1. Профессионализм и совершенствование как условия успешного выполнения наших обязательств перед заинтересованными сторонами;
2. Результативность и добросовестность как постоянные ориентиры для наших действий и как гарантии высокой репутации;
3. Инициативность и ответственность как способы обеспечения развития и конкуренции Банка
4. Доверие и уважение как основа конструктивного взаимодействия и взаимной поддержки.
Этические принципы Банка:
Обеспечение прибыльности и эффективности.
Банк рассматривает прибыльность и эффективность своей деятельности как свой долг перед акционерами и всеми заинтересованными сторонами и использует все допустимые ему законные средства для его выполнения
Соблюдение законов и норм. Соблюдение требования российского и международного законодательства, отраслевых и корпоративных правил, стандартов, процедур.
Социальная ответственность. Профессиональное управление охраной здоровья персонала, своевременно выплачивает налоги и заработную плату.
Добросовестное ведение дел. Обеспечение и поддержка высокого качества продукции и услуг.
Надежность. Банк стремиться стать для своих клиентов таким партнерам, сотрудничество с которым помогает их устойчивому развитию и достижению намеченных целей.
Универсальность. Банк постоянно совершенствует линейку продуктов в целях обеспечение клиентов тем видом и объемом финансовых услуг, которые клиенту необходимы и наиболее эффективны.
Заключение
Корпоративный кодекс это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной работы, которые присутствуют в компании. Разработка и принятие корпоративного кодекса считается делом чести любой фирмы, которая претендует на высокую репутацию на рынке. Присутствие у фирмы корпоративного кодекса и, что существенно, его соблюдение гораздо увеличивает ее инвестиционную привлекательность. При всем этом важно, чтобы это был живой документ, созданный фирмой без помощи других. А не переписанный по чьему-то образу и подобию.
Корпоративный кодекс выступает олицетворением философии фирмы. В нем, в частности, закрепляются добровольные обещания перед сотрудниками и внешним миром, которые фирма берет на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует наиболее высокий уровень деловой культуры, подразумевает соблюдение высоких идейных принципов и норм, способствует конкретному позиционированию фирмы по отношению к собственным клиентам и работникам.
Кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "независимых специальностей", где наиболее выражены профессиональные этические проблемы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс медицинских работников. Более знамениты этические кодексы тех специальностей, где важные этические проблемы задаются содержанием работы (юристы, психотерапевты, корреспонденты, риэлторы и так далее).
Любая фирма определяет собственные задачи, для решения которых она собирается применять такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Хотя создание кодекса, конечно, не ограничивается исключительно написанием текста документа. Существует особенность исполнения аналогичных документов: заставить соблюдать этический кодекс невозможно. В следствии этого чтобы он на самом деле действовал, еще на рубеже его создания нужно будет предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа насколько возможно всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Список литературы
1. Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии» - Волгоград,
2. Веснин В.Р. «Менеджмент» - М,2009.- с.502 3.Генкин Б.М. «Основы управления персоналом» - М, 1996.-с. 329
4. Глухов В.В. «Менеджмент» - Спб,2008.-с.326
5.Иванов Т.Ю. «Теория организации» - М, 2008.-с.456
6. Лабудинский Л.В. «Основы менеджмента» - Челябинск,2007.-с.339
7. Петрунин Ю.Ю. «Этика бизнеса» - М,2001.-с.563
8.Полукаров В.Л. «Основы менеджмента» - М,2009.-с.239
9.Пугачев В.П. «Руководство персоналом» М.,2005.-с.280
10. Резник С.Д. «Организационное поведение» - М,2006.-с.429
11.Сергеев А.М. «Организационное поведение» - М.2006.-с.282
12. Соломанидина Т.О.«Организационная культура компании» - М, 2007-с. 624
13.Третьякова Е.П. «Теория организации» - М,2009.-с.222
14.Ульяновский А.В. «Корпоративный имидж» - М,2008.-с.398
15.Шейн Э.Х. «Организационная культура и лидерство» - Спб,2008.-с.330
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и сущность этического кодекса. Анализ проблем взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. Общая характеристика основных положений этического кодекса Международной тренинговой корпорации "Резидент" и Студенческого совета ГУУ.
контрольная работа , добавлен 20.12.2010
Этика делового общения в сфере гостиничного сервиса. Основная задача этического кодекса. Возникновение первых профессионально-этических кодексов. Особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве. Правила разработки этического кодекса.
курсовая работа , добавлен 14.10.2014
Понятия: этика и этический кодекс, специфика. Основные компоненты административной этики. Особенности управления нравственным самосознанием государственных служащих. Эмпирическое исследование проблем внедрения этических норм в образовательном учреждении.
дипломная работа , добавлен 07.05.2015
Характеристика основных аспектов жизнедеятельности корпорации, а именно морального статуса и ответственности, культуры, социального контроля, этического кодекса и др. Анализ зависимости успеха деятельности корпорации от соблюдения ею нравственных законов.
реферат , добавлен 28.11.2010
Изучение понятия этики и этикета, категорий и специфики этики. Исследование профессиональных этических кодексов. Характеристика основных путей совершенствования профессионального этического уровня сотрудников инспекции Федеральной налоговой службы.
дипломная работа , добавлен 24.01.2018
Социальный педагог как субъект профессиональной деятельности: личностная характеристика и профессиональная компетентность. Этические принципы деятельности социального педагога. Стандарты этического поведения социального педагога и социального работника.
реферат , добавлен 24.01.2015
Нормы и правила делового этикета. Основные методы влияния на людей: убеждение, внушение, принуждение. Особенности диалогового общения, правила ведения деловой беседы. Профессиональный этический кодекс юриста. Кодекс чести судьи и этика адвоката.
реферат , добавлен 03.09.2011
Государственные служащие как социально–профессиональная группа. Современное состояние проблемы профессионально-этического уровня государственного служащего. Принципы поддержания этики на государственной службе, пути ее дальнейшего формирования и роста.
контрольная работа , добавлен 01.12.2014
Формирование имиджа фирмы. Деловой этикет как фактор эффективности управления фирмой. Деловая и организационная культура, их соотношение. Основные виды делового общения работников в организации. Качество этических норм в деятельности организации.
контрольная работа , добавлен 25.04.2016
Этика бизнеса с позиции этичности целей и средств. Категории этики бизнеса в контексте маркетинговой деятельности. Анализ этических проблем в маркетинге через призму комплекса маркетинга. Актуальность применения социально-этического маркетинга на рынке.
Примерный образец
Этический кодекс компании "МАРТ-ВОРД"
1. Обращение руководителя организации к сотрудникам.
Уважаемые коллеги! Наша с вами главная задача - работать профессионально, честно и добросовестно! Мы дорожим своей репутацией и репутацией наших клиентов, заботимся об окружающей среде и людях, перед которыми мы социально ответственны.
Именно поэтому нам важно помнить об этической стороне наших поступков.
Воплощая в жизнь наши ценности, мы создали этический кодекс нашей компании.
2. Этические принципы и ценности нашей организации.
Уважение прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых нашими деловыми партнерами и обществом.
Честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для нашей работы.
Мужество противостоять тому, что неприемлемо, и брать на себя ответственность за последствия своих решений.
Забота, проявляющаяся в защите людей от любого вреда или угрозы их жизни и здоровью и охране окружающей среды.
Доверие сотрудникам, которое позволяет нам делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.
Соблюдение наших ценностей позволит нам поддерживать и развивать корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.
3. Отношение к закону.
Мы должны соблюдать законодательные акты и требования и следовать профессиональным стандартам. Тем самым мы способствуем укреплению доверия к нам со стороны клиентов и других заинтересованных групп.
4. Взаимоотношения между сотрудниками в компании.
4.1. Каким должен быть сотрудник компании.
Личное поведение: мы обязаны знать, понимать и следовать ценностям и принципам, определенным данным кодексом. Сотрудники должны поднимать и высказывать вопросы, возникающие в процессе работы, касающиеся этической стороны их взаимодействия. Необходимо проявлять личную организованность: не опаздывать на работу и покидать ее только по окончании рабочего времени. При уходе с работы нужно поставить в известность своего руководителя.
Профессиональное поведение: мы должны выполнять принятые на себя профессиональные обязательства, в соответствии с техническими и профессиональными нормами и стандартами, руководствуясь своими знаниями и полученным опытом. А также необходимо добросовестно отчитываться о выполнении наших обязанностей. Недопустимы разглашение конфиденциальной информации о деятельности компании, использование недостойных методов в работе, таких как промышленный шпионаж. В рамках делового профессионального общения мы должны соблюдать стандарты служебного этикета, независимо от того, как происходит общение - прямо, по телефону или в письменной форме.
Внешность сотрудника: в повседневной рабочей обстановке рекомендуется носить деловые костюмы, которые допускают множество сочетаний для различных случаев и любого времени дня. Не рекомендуется носить на работу вызывающую одежду, джинсы.
4.2. Справедливость по отношению к коллегам.
Мы должны проявлять уважение и внимание к коллегам, независимо от их служебного положения.
Мы должны избегать таких явлений, как покровительство при решении всех кадровых вопросов, таких как продвижение по службе, разработка и изменение системы оплаты труда, других поощрительных программ.
Мы должны иметь четко определенные функции и сферы ответственности.
4.3. Уважение коллег.
Мы должны уважать религиозную, политическую и культурную свободу коллег.
Мы должны прислушиваться к мнению своих коллег, уделять им внимание, не прибегать ни к каким формам давления или действиям, которые могут обидеть нашего коллегу.
Взаимодействие с коллегами должно быть основано на объективности и вежливости в общении.
4.4. Сотрудничество с коллегами.
Мы должны иметь с коллегами партнерские отношения, обмениваться необходимой информацией и знаниями, что чрезвычайно важно для достижения общего результата.
Мы должны прислушиваться к просьбам коллег.
На своих рабочих местах мы должны стимулировать друг друга к плодотворной работе, помогать, дополнять друг друга.
Мы должны в целом влиять позитивно на рабочую атмосферу в коллективе.
4.5. Доверие в отношениях с коллегами.
Мы должны сделать надежность нашим стилем работы, всегда выполнять свои обещания, признавать ошибки, допущенные в работе.
4.6. Взаимоотношения руководителя и подчиненного.
Руководители должны относиться к подчиненным с уважением, четко определять сферу их обязанностей и ответственности.
Деловые отношения сотрудников со своим руководством основаны на тех же принципах, которые прописаны ранее. Как руководители, так и подчиненные должны неукоснительно следовать данным принципам.
Если в общении с непосредственным руководителем появляются проблемы, решить которые не удается, как руководитель, так и подчиненный должны открыто договориться о встрече с более высоким руководителем.
Руководитель должен контролировать работу каждого подчиненного, выделять и поощрять любого, кто этого заслуживает.
Если руководитель недоволен работой своего подчиненного, он должен выразить недовольство непосредственно этому сотруднику, для того чтобы устранить проблему как можно скорее. Недопустимо обсуждение такой проблемы с другими сотрудниками организации.
5. Деловые взаимоотношения с другими компаниями.
Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем выполнения обязательств от наших партнеров.
Мы заинтересованы в устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.
Мы ищем долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества.
Мы ориентируемся на потребности клиентов и гарантируем высокое качество нашей продукции и услуг.
Мы не принимаем незаконные выплаты ни в какой форме и не применяем неэтичных или несправедливых способов воздействия на наших партнеров или конкурентов.
6. Охрана здоровья, безопасность и охрана окружающей среды.
6.1. Мы ценим человеческую жизнь и здоровье превыше любых экономических результатов и производственных достижений.
6.2. Оптимизация и совершенствование систем безопасности труда являются одним из ключевых приоритетов компании.
6.3. Компания стремится к выполнению всех официально принятых экологических норм и требований и в полной мере осознает необходимость развития производства, безопасного для окружающей среды, и стремится к:
Эффективному использованию природных ресурсов;
Разработке и применению ресурсосберегающих и безотходных технологий;
Внедрению современных систем экологического менеджмента и стандартов ИСО.
7. Подарки и услуги.
7.1. Подарки, услуги и развлечения могут быть предоставлены за счет нашей компании или приняты от конкурента или физического лица или фирмы, сотрудничающей с нашей компанией или стремящейся к сотрудничеству, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям.
Они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики;
Они не обладают слишком высокой стоимостью (стоимость не превышает 100 долл. США);
Они не могут быть истолкованы как взятка;
Общественное раскрытие фактов подарка не поставит нашу компанию или сотрудника в неловкое положение.
7.2. Платежи или подарки в виде денежных средств (или эквивалентные денежным средствам; например, акции или товары) конкуренту, физическому, юридическому лицу, либо от таковых лиц, сотрудничающих с нашей компанией или стремящихся к сотрудничеству, никогда не допускаются и не могут требоваться, предлагаться, осуществляться или приниматься сотрудниками нашей компании.
8. Контроль соблюдения норм, правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом.
8.2. Контроль за соблюдением сотрудниками правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом, возлагается на руководителей подразделений компании.
8.3. Осуществление контроля предусматривает:
Отслеживание на основании имеющейся информации сделок и иных операций, которые вызывают конфликт интересов;
Осуществление служебных проверок по фактам нарушений сотрудниками положений настоящего кодекса;
Соблюдение конфиденциальности полученной информации;
Иные действия, направленные на обеспечение контроля соблюдения положений настоящего кодекса.
Правила и нормы этики, принятые в организации, выступают в роли регулятора отношений, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.
Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и многое другое.
Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.
Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования -- совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.
Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и так далее.
Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.
Организации, внедряющей концепцию правил этики в организацию, необходимо знать о возможных мотивах её соблюдения:
- 1. Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений.
- 2. Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.
- 3. Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм.
- 4. Мотив следующего уровня - соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.
Самым популярным закрепленным сводом этических правил в организации является Этический Кодекс организации (корпоративный кодекс этики), создаваемый для принятия решений, соответствующих этических нормам, определяющий ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений.Процессу его разработки, внедрения уделяется достаточно большое внимание.
Структура этической системы в организации состоит из следующих элементов:
- 1. Продвижение этических стандартов поведения.
- 2. Обучение.
- 3. Информирование, сбор и анализ информации.
- 4. Реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.
В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности.
Цель всех мероприятий по внедрению правил этики - сделать Кодекс понятным инструментом.
Так как кодекс - управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для организации, так и для сотрудника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.
Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. В процессе обсуждения происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм, позиций сотрудника и организации. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации.
Таким образом, оптимальными формами внедрения являются:
- 1. Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).
- 2. PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).
- 3. Трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет).
Тогда менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.
Можно еще раз отметить необходимость «публичности» процесса создания Кодекса. На фазе внедрения это позволит избежать сопротивления сотрудников включению в их систему ценностей «чуждых» этических норм.
Ключевым элементом для обеспечения исполнения этических норм Кодекса является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений.
Для этого создается подразделение или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и так далее. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным - от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени.
Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности - от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.
Также продвижению Кодекса способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник».
Хотя в разных компаниях этические кодексы существенно различаются в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода:
- 1. Утилитарный.
- 2. Индивидуальный.
- 3. Морально-правовой.
- 4. Справедливый.
Суть утилитарного подхода его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее число людей.
Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек. Многие факторы могут быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, продажи, фонд заработной платы, прибыль и так далее.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то, является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен. Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства.
Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении этичности деятельности широко используется в организациях.
Индивидуальный подход исходит из того, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей человека. Индивиды рассчитывают наилучшие долгосрочные преимущества для себя как критерий решения высокого качества. Но в конке концов достигается общая польза, так как люди стараются согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, учитывающее интересы других людей.
Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие моральные права:
- 1. Право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия.
- 2. Право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни.
- 3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам.
- 4. Право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике.
- 5. Право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение.
- 6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.
Главный недостаток этого подхода--возникающая при согласовании противоположных интересов дилемма. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путем проверки работника на честность.
Справедливый подход состоит в том, что этически верное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими словами, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и на половых, возрастных, национальных и других различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно претворяться в жизнь. Компенсационная справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности за события, которые находятся вне сферы их контроля.
В качестве предпосылок для формирования кооперативной (этической) взаимозависимости и соблюдения основ Кодекса выделяются:
- 1. Свобода и открытость информационного обмена.
- 2. Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности.
- 3. Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.
В настоящее время уделяется большое внимание на повышение уровня культуры не только вне, но и в самой организации. Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом.
Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.
